マネジメントが苦手、しかし業務遂行能力がある人間はどのような立場に置くべきか？ | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社

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  • ブログ2023.12.08

    マネジメントが苦手、しかし業務遂行能力がある人間はどのような立場に置くべきか？

    みなさん、お元気ですか？

     

    経営者の、施設長の、管理者の皆様。

    ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

     

     

    業務遂行能力が高いにも関わらず、マネジメントが苦手な人材について考える際、その人の強みを最大限に活かしつつ、マネジメントの弱点をカバーする方法を考慮することが重要です。

     

    以下のような立場への人事異動配置が考えられます。

     

    1. 1. 専門職や技術職: このような人材は、専門的な知識や技術を活かせる役割に適しています。研究開発、分析、技術的なプロジェクトなど、特定のスキルセットを要求するポジションが適切でしょう。

     

    1. 2. 個別貢献者（Individual Contributor）: マネジメント職ではなく、個々の専門性や能力を活かして貢献する役割です。チームリーダーやマネージャーとは異なり、チームの管理や人事に関わることなく、直接的な業務遂行に集中できます。

     

    1. 3. プロジェクトベースの役割: 短期または特定プロジェクトにおいて、その人の専門性や能力を活かすことができます。プロジェクトの責任者としてではなく、重要な専門家として参加することで、その人の強みを活かすことができます。

     

    1. 4. メンターまたはアドバイザー: 経験や知識が豊富な人材は、メンターやアドバイザーとして若手職員や他のチームメンバーをサポートすることができます。これにより、彼らの知識や経験を共有し、組織全体の能力向上に貢献することができます。

     

    1. 5. クロスファンクショナルチームのメンバー: 異なる部署やチーム間で協力するプロジェクトに参加させることで、その人の技術や専門知識を組織全体にわたって利用することができます。

     

    これらの役割は、その人が持つ専門性や技術的なスキルを最大限に活かしながら、マネジメントの責任から解放されることを可能にします。

     

    重要なのは、その人の強みを理解し、それを組織の利益に合わせて最適な方法で活用することです。

     

    放任型リーダーシップを変革できないMgrへの処遇をどうすれば良いでしょうか？

    こんな質問をよく受けることがあります。

     

    放任型リーダーシップスタイルを変革できないマネージャー（Mgr）に対しての適切な処遇については、以下のステップを踏むことが効果的です。

     

    1. 1. パフォーマンスの評価とフィードバック

     

    • ・詳細なパフォーマンスレビューの実施: マネージャーのリーダーシップスタイルとその影響について詳細な評価を行います。この評価は、部下の意見やチームの成果も考慮に入れるべきです。

     

    • ・具体的なフィードバックの提供: 評価の結果を基に、マネージャーに具体的で建設的なフィードバックを提供します。放任型リーダーシップの影響と改善の必要性を明確に伝えます。

     

     

    1. 2. 教育とトレーニング

     

    • ・リーダーシップトレーニングの提供: 効果的なリーダーシップスタイル、特に部下の指導とモチベーションに焦点を当てたトレーニングを提供します。

     

    • ・メンタリングやコーチング: 経験豊富なリーダーとのメンタリングや、専門的なコーチングを通じて、新しいリーダーシップスキルを身につける機会を提供します。

     

     

    1. 3. ロールの再評価と配置転換

     

    • ・役割の適性評価: マネージャーのスキルセットと役割の適性を再評価し、より適したポジションがあるかを検討します。例えば、より少ないマネジメント責任を伴う役割に配置転換することも選択肢の一つです。

     

    • ・プロジェクトベースの役割: チーム管理から離れ、特定のプロジェクトやタスクに集中する役割への変更を検討します。

     

     

    1. 4. 継続的な評価とフィードバック

     

    • ・継続的なモニタリング: 改善プランの実施後、マネージャーのパフォーマンスを継続的にモニタリングし、必要に応じて追加のフィードバックや支援を提供します。

     

    • ・成果に基づく評価: マネージャーが改善に取り組んでいるかどうかを、定量的および定性的な成果に基づいて評価します。

     

    1. 5. 最終的な決定

     

    • ・改善が見られない場合、組織の目標達成とチームの健全性を考慮して、最終的な人事決定を行います。

     

    • ・これには、役割の変更や、場合によっては組織からの退職も含まれることがあります。

     

    これらのステップを通じて、放任型リーダーシップを持つマネージャーに対して適切な処遇を行うことができます。重要なのは、個々のマネージャーの能力と組織のニーズの両方を考慮した対応を行うことです。

     

     

    いずれにしても、このような対策を的確に実行することで、組織の持続可能な経営をサポートし、従業員の離職率を改善するとともに、組織の全体的な効率と効果を高めることが可能です。

     

     

     

    では、また！