ブログ | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社 | 社会福祉 介護事業 コンサル

みなさん、お元気ですか？

 

経営者の、施設長の、管理者の皆様。

ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

 

 

PHJ-コンサルティングでの重要な要素は、「心理的安全性の確保と学習する組織の構築」です。

 

特に医療法人や社会福祉法人においては、職員の「やらされ感」を最小限に抑えることが重要です。

 

以下のステップでコンサルティング・トレーニングを構成します。

 

ステップ 1: 組織の現状理解と課題の特定

• 　・社会福祉法人、医療法人の現状分析を行い、組織内のコミュニケーションの問題点を特定します。
• 　・職員の意見や懸念を集めるためのインタビューまたはアンケートを実施します。

 

ステップ 2: 心理的安全性の概念の導入

• 　・心理的安全性の重要性を経営層に説明し、それが組織の成長と直接的に関連していることを示します。
• 　・安全な環境での意見交換の例やメリットを提示します。

 

ステップ 3: 学習する組織の構築

• 　・継続的な学習と成長の文化を促進するための戦略を提案します。
• 　・学習の機会を提供し、職員の自己啓発を奨励します。

 

ステップ 4: 1on1フィードバックミーティングの導入

• 　・1on1フィードバックミーティングの目的とプロセスを明確に説明します。
• 　・ミーティングを通じてのコミュニケーションスキルの向上方法を提案します。

 

ステップ 5: 教育とトレーニング

• 　・組織心理学や神経言語プログラミング（NLP）に基づいたトレーニングプログラムを提案します。
• 　・実践的なコミュニケーションスキルの向上を目的としたワークショップを開催します。

 

ステップ 6: フィードバックと評価

• 　・実施された変更の効果を測定するためのフィードバックシステムを設置します。
• 　・定期的なレビューと改善のためのアクションプランを作成します。

 

ステップ 7: 継続的なサポートとフォローアップ

• 　・実施した変更に対する継続的なサポートとフォローアップを提供します。
• 　・成果と改善点を定期的にレビューし、必要に応じてアプローチを調整します。

 

このアプローチを通じて、医療法人や社会福祉法人は心理的安全性を確保し、学習する組織としての成長を遂げることが期待されます。また、職員の「やらされ感」を軽減し、自発的な参加と成長を促すことができるでしょう。

 

さらに、経営者が危惧する、懸念する〜「やらされ感」を感じさせずに心理的安全性を確保し、学習する組織を実現するためには、以下の方法が効果的です。

 

1. 1.職員の参加と意見を尊重する

• 　・職員が自らの意見を自由に表明できる環境を作ります。
• 　・組織の変革や決定において、職員の意見を積極的に取り入れることで、彼らの関与感を高めます。

 

2. 2.目的とビジョンの共有

• 　・組織の目的やビジョンを明確にし、それを全職員と共有します。
• 　・各個人が組織の大きな目標にどう貢献しているかを理解しやすくすることで、意義とやりがいを感じるように促します。

 

3. 3.小さな成功を祝う

• 　・小さな成果や進歩を認識し、それを祝うことで、ポジティブな学習環境を構築します。
• 　・成功体験を通じて、職員が自発的に取り組む姿勢を育てます。

 

4. 4.インフォーマルなコミュニケーションの促進

• 　・非公式の場やカジュアルな会話を通じて、職員間の信頼関係を築きます。
• 　・階層を超えたコミュニケーションを促進することで、組織全体の連携を強化します。

 

5. 5.教育と研修の機会を提供

• 　・職員が新しいスキルを学び、自己成長を実感できる研修を提供します。
• 　・学習の機会を通じて、職員が組織に対するコミットメントを深めます。

 

6. 6.フィードバックの正しい使用

• 　・定期的かつ建設的なフィードバックを提供し、職員の成長をサポートします。
• 　・フィードバックは対話の形を取り、双方向のコミュニケーションを重視します。

 

7. 7.安全な失敗を許容

• 　・失敗を学びの機会と捉え、それを公開することで、組織全体の学習を促進します。
• 　・完璧主義ではなく、試行錯誤を通じて成長する文化を育てます。

 

 

これらのアプローチを通じて、組織は職員の「やらされ感」を減少させ、より自発的な参加と成長を促すことが可能になります。

 

心理的安全性と学習する組織の構築は、職員一人ひとりの積極的な関与と貢献から生まれます。

 

 

では、また！

みなさん、お元気ですか？

 

経営者の、施設長の、管理者の皆様。

ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

 

 

現代の特別養護老人ホーム・介護老人保健施設における介護は、高齢者の増加と共に、より質の高いサービスが求められています。

ある意味、医師や医療関係専門家、介護関係専門家の既存の「当たり前」、常識を超える場合があります。

 

そのため、従来のお世話型介護から科学的介護メソッドへの移行は、多くの職員にとって大きな変化です。このメルマガでは、職員の抵抗や躊躇を克服し、介護の質を高めるための方法をステップバイステップで解説します。

 

ステップ 1: 情報提供と教育

 

1. 　1.職員向けの情報セッションとワークショップの開催: 科学的介護メソッドの基本原則と実践方法を紹介します。
2. 　2.科学的介護メソッドの利点と効果に関するデータの共有: 客観的な研究結果やデータを用いて、新しい方法が
   　　どのように高齢者の生活の質を向上させるかを示します。
3. 　3.成功事例の提示: 他の施設での成功事例を紹介し、職員が具体的な成果をイメージしやすくします。

 

 

ステップ 2: コミュニケーションと共感

 

1. 　1.職員の意見や懸念を聞くためのミーティングの設定: 定期的にミーティングを開催し、職員の意見や懸念を聞きます。

1. 　2.共感的なリーダーシップの展開: 職員の不安を理解し、共感を示しながら支援します。

1. 　3.職員の経験や知識を尊重する態度: 既存の知識や経験を無視せず、新しいメソッドへの統合を促します。

 

 

ステップ 3: 小規模な実験とフィードバック

 

1. 　1.小規模な試験的プロジェクトの導入: 小規模なグループで新しいメソッドを試し、その効果を検証します。

1. 　2.定期的なフィードバックセッション: 実験の結果に基づいて、定期的にフィードバックを収集し、改善点を見つけます。

1. 　3.改善点と成功体験の共有: 成功事例や改善点を全職員と共有し、学びを組織全体で共有します。

 

 

ステップ 4: トレーニングとサポート

 

1. 　1.専門的なトレーニングプログラムの提供: 職員が新しいメソッドを習得するための継続的なトレーニングを提供します。

1. 　2.継続的なサポートとメンタリング: 不安や疑問に対して、個別のサポートやメンタリングを行います。

1. 　3.新しいメソッドへの慣れや自信の構築: 実践を通じて職員が新しいメソッドに慣れ、自信を持てるよう支援します。

 

 

ステップ 5: 経営者との連携

 

1. 　1.経営者によるサポートとリソースの提供: 経営者が変化を支援し、必要なリソースを提供します。→外部専門家の登用
2. 　2.職員の努力を認識し、報いる制度: 職員の努力と成果を認め、適切な報酬や評価を行います。

1. 　3.組織全体の文化変革に向けたリーダーシップ: 経営者として、組織全体の文化変革をリードし、持続可能な変化を目指します。

 

結論:

 

変化は難しく、時間がかかることもありますが、その重要性は計り知れません。

 

特別養護老人ホームにおける科学的介護メソッドの導入は、高齢者の生活の質を高めるだけでなく、職員の働きがいや職場環境の改善にも大きく寄与します。

 

皆様が本メルマガでご紹介したステップバイステップのアプローチを通じて、職員と経営者が一丸となり、組織全体の福祉を高品質なものに向上させる一歩を踏み出すことを願っています。

 

 

では、また！

いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

 

 

「幸齢」という言葉を頻繁に聞くようになりましたね。

「幸齢社会」

認知症と向き合う「幸齢社会」実現会議

など。

 

精神科医の和田秀樹氏は、著書『幸齢者』（プレジデント社）の中で、『日本では「高齢者」という言葉に、どうしても我慢してつらいイメージがあります。だから、幸せを感じながら後半生を生きる「幸齢者」へと変えていきたいのです』と語る。

 

そして、多くの高齢者と関わってきて、「後悔」している人がたくさんいる。

おおむねこの6つにまとめられるという。

 

1.もっと好きなことをしておけばよかった。
2.いろいろ経験しておけばよかった。
3.自分を殺して他人に尽くしすぎなければよかった。
4.周りにもっと自分の気持ちを伝えておけばよかった。
5.お金の心配をしすぎなければよかった。
6.医者の言うことを聞きすぎなければよかった。

 

面白いですね。皆さんは、この6つの「後悔」していませんか。

 

また、「もう年なんだから、疲れることや負担になることはやらなくていい」と考えてしまうと、結局は何もしない暮らしになってしまう。

楽には違いないでしょうが、そういうあきらめの境地は70代には早すぎ。もっと老いに逆らう気持ちになっていい。

７0代にとって重要なのは、脳機能であれ身体機能であれ、いま持っているものを使い続けること。

そのためにも「意欲の低下」を避けることが大切。加えて、70代にとっては、使い続ける「習慣づくり」が大切と。

 

「認知症あんしん生活実践ケア研究会」の第2期が、26日に開催されました。

対象とするご利用者様の認知症の症状の8割が消失しているという事実があります。

そして、「ご利用者様が穏やかに、笑顔になった。」との受講者様の声を聞くと、

「幸齢社会」実現に貢献させていただいているという思いです。

多くの介護関係者の方々に、ご見学いただきたいという思いです。

「百聞は一見に如かず」です。

 

そして、その研究会は、「科学的介護AtoZ研究会」と名称変更し、

さらに、多くの企業・法人の皆様に、その学びの場をご提供したいと

考えています。

ご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。お待ちしています。

いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

 

 

「人材確保」。

これは、あらゆる業界での課題ですね。

 

先日、国会中継を見ていましたら、NHKの「クローズアップ現代」

「安いニッポンから海外出稼ぎへ」の話題を取り上げていました。

 

記録的な円安や長年上昇しない賃金の問題を背景に、日本を出て海外で働いてお金を稼ぐ「海外出稼ぎ」をする若者が増えていると。

主に30歳以下を対象としたワーキングホリデー制度を利用して、海外で働いてお金を稼ぐことを選ぶ若者たちが増加。

特に、渡航人数の制限もなく、ワーキングホリデーの渡航先として人気の高いオーストラリア。

その最低賃金（時給）は、日本円で約2000円とおよそ2倍以上とか。

 

「クローズアップ現代」で、紹介されていたオーストラリアの介護現場で働く方、日本では、脳神経外科で看護師として働いていたと。

「日本では平均月収25万円ほどの介護職。しかし給与明細を見せてもらうと…月収は多いときで80万円。」

「かつて日本で勤めていた病院では、残業が当たり前の日々でした。将来を考える余裕は全くなかった。」

「しかし、今は残業をせずに稼ぐことができ、将来の選択の幅を広げるため、医療専門の英語を勉強しています。」

 

今後、この「海外出稼ぎ」は、益々増加となるのでしょうか？

 

一方、少々、話は変わりますが、

老施協が、初めて行った人材紹介手数料に関する調査結果が発表されていました。

 

「想像以上に手数料が高い。」

 

介護福祉士を常勤採用したのは430施設、計920人で、1人当たり平均手数料は89万円。

昨年度に施設が介護職採用で人材紹介会社に払った合計手数料は14億3600万円。

人材紹介会社で採用した介護職の昨年度の退職者は985人おり、そのうち57％は採用半年以内の退職だったとか。

退職理由は、健康上の不安、職場の人間関係が多いが、無断欠勤、音信不通、人材紹介会社がより好条件の施設を紹介するケースもあったと。

 

さて、戦国武将・武田信玄の名言、「人は石垣、人は城、人は堀」。

 

この言葉にはいくつかの解釈がありますが「人は、石垣や城と同じくらい、戦の勝敗を決するのに大切だ」という意味ですね。

「企業は人なり」という言葉に通じるものがあります。

戦国の世、他の武将が堅牢（けんろう）な城を築いている中、武田信玄は本拠地に大きな城を持たなかった。立派な城を築くよりも、強い武士を育て、戦う集団を作ることの方が大切だと考えたからと。

 

今、目先のことだけを考えるのではなく、「人財の育成」に力を入れた組織が生き残るのではないでしょうか。

 

PHJが提唱する、「PHJ-リーダーシップ・マネジメント・コミュニケーション・倫理教育メソッド【PHJ-LMCEメソッド】」は、「人財育成」のプログラムです。

PHJが、「人財育成」のお手伝いさせていただきます。お気軽にご連絡ください。

 

みなさん、お元気ですか？

 

経営者の、施設長の、管理者の皆様。

 

ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

 

 

コンサルティングやトレーニングの場で、お伝えしていること。

 

それは、介護という仕事を、「面白いものにする」のも、「面白くないもののする」のも

経営者次第、ということをお伝えしています。

 

（現場に全てを任せるのは、あり得ません。なぜなら、社会にサービスを提供する前に、その提供するサービスの質の品質に対する責任は経営者のあるので、任せるなんてあり得ません。）

 

「業種」は普遍、しかし「業花」は、経営者が創造するもの、です。

 

介護、といっても一律ではありません。

 

国民が知るべきことは、例えば特養でも次のレベルの違いがあります。

 

①コンプライアンス違反レベルの特養→事件になるレベル＝虐待

 

②自分の身内や自分は入りたくないレベルの特養→不適切ケアは横行する

 

③エイジズム（高齢者差別）レベルの特養＝お世話型特養

 

 

④2016年11月10日以前（安倍政権時の未来投資会議以前の標準的特養

＝自律支援型特養（できることは本人が、できないことは代わりにお世話）

⑤高齢者の尊厳をリアルに護るレベルの特養＝廃用症候群または廃用症候群＋障害の高齢者を自立支援（身体的自立）を目指す科学的介護の実施が可能な特養

 

 

シナリオを書くのは理事長、施設長。

 

「心は巧なる画師の如し」＝心、意識は大変創造的な画家のようなものである、そんな意味です。

 

経営者にとっての創造、アート（芸術）は、現場に新しいチャレンジをさせること。

 

なぜ？そうじゃないと成長がないから。人間として。

 

成長がない、そんな仕事はつまらないです。

 

だから・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・。

 

介護現場の負担を軽減させてはいけません！？

 

成長の喜びがない、それが介護？

 

そんなものに若い人が集まるわけがないのです。

 

働くとは、「傍を楽にすること」、こんな定義を教えてくれる大人がいなくなった？

 

あなたの法人が教えないと、現代の日本人はわからないのです。

 

「利他の精神」という言葉を知らない40代はいくらでもいます。

 

あなたの法人が「教育機関」になれるかどうか？

 

では、どのような方針・哲学・思想を基に教育するか？

 

そのご相談にPHJは乗ります。

 

新たなる教育。人材への投資。

 

それが持続可能経営の肝です。

 

 

では、また！