コンサルティングでの重要な要素は、心理的安全性の確保と学習する組織の構築 | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社

みなさん、お元気ですか？

 

経営者の、施設長の、管理者の皆様。

ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

 

 

PHJ-コンサルティングでの重要な要素は、「心理的安全性の確保と学習する組織の構築」です。

 

特に医療法人や社会福祉法人においては、職員の「やらされ感」を最小限に抑えることが重要です。

 

以下のステップでコンサルティング・トレーニングを構成します。

 

ステップ 1: 組織の現状理解と課題の特定

• 　・社会福祉法人、医療法人の現状分析を行い、組織内のコミュニケーションの問題点を特定します。
• 　・職員の意見や懸念を集めるためのインタビューまたはアンケートを実施します。

 

ステップ 2: 心理的安全性の概念の導入

• 　・心理的安全性の重要性を経営層に説明し、それが組織の成長と直接的に関連していることを示します。
• 　・安全な環境での意見交換の例やメリットを提示します。

 

ステップ 3: 学習する組織の構築

• 　・継続的な学習と成長の文化を促進するための戦略を提案します。
• 　・学習の機会を提供し、職員の自己啓発を奨励します。

 

ステップ 4: 1on1フィードバックミーティングの導入

• 　・1on1フィードバックミーティングの目的とプロセスを明確に説明します。
• 　・ミーティングを通じてのコミュニケーションスキルの向上方法を提案します。

 

ステップ 5: 教育とトレーニング

• 　・組織心理学や神経言語プログラミング（NLP）に基づいたトレーニングプログラムを提案します。
• 　・実践的なコミュニケーションスキルの向上を目的としたワークショップを開催します。

 

ステップ 6: フィードバックと評価

• 　・実施された変更の効果を測定するためのフィードバックシステムを設置します。
• 　・定期的なレビューと改善のためのアクションプランを作成します。

 

ステップ 7: 継続的なサポートとフォローアップ

• 　・実施した変更に対する継続的なサポートとフォローアップを提供します。
• 　・成果と改善点を定期的にレビューし、必要に応じてアプローチを調整します。

 

このアプローチを通じて、医療法人や社会福祉法人は心理的安全性を確保し、学習する組織としての成長を遂げることが期待されます。また、職員の「やらされ感」を軽減し、自発的な参加と成長を促すことができるでしょう。

 

さらに、経営者が危惧する、懸念する〜「やらされ感」を感じさせずに心理的安全性を確保し、学習する組織を実現するためには、以下の方法が効果的です。

 

1. 1.職員の参加と意見を尊重する

• 　・職員が自らの意見を自由に表明できる環境を作ります。
• 　・組織の変革や決定において、職員の意見を積極的に取り入れることで、彼らの関与感を高めます。

 

2. 2.目的とビジョンの共有

• 　・組織の目的やビジョンを明確にし、それを全職員と共有します。
• 　・各個人が組織の大きな目標にどう貢献しているかを理解しやすくすることで、意義とやりがいを感じるように促します。

 

3. 3.小さな成功を祝う

• 　・小さな成果や進歩を認識し、それを祝うことで、ポジティブな学習環境を構築します。
• 　・成功体験を通じて、職員が自発的に取り組む姿勢を育てます。

 

4. 4.インフォーマルなコミュニケーションの促進

• 　・非公式の場やカジュアルな会話を通じて、職員間の信頼関係を築きます。
• 　・階層を超えたコミュニケーションを促進することで、組織全体の連携を強化します。

 

5. 5.教育と研修の機会を提供

• 　・職員が新しいスキルを学び、自己成長を実感できる研修を提供します。
• 　・学習の機会を通じて、職員が組織に対するコミットメントを深めます。

 

6. 6.フィードバックの正しい使用

• 　・定期的かつ建設的なフィードバックを提供し、職員の成長をサポートします。
• 　・フィードバックは対話の形を取り、双方向のコミュニケーションを重視します。

 

7. 7.安全な失敗を許容

• 　・失敗を学びの機会と捉え、それを公開することで、組織全体の学習を促進します。
• 　・完璧主義ではなく、試行錯誤を通じて成長する文化を育てます。

 

 

これらのアプローチを通じて、組織は職員の「やらされ感」を減少させ、より自発的な参加と成長を促すことが可能になります。

 

心理的安全性と学習する組織の構築は、職員一人ひとりの積極的な関与と貢献から生まれます。

 

 

では、また！