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  • ブログ2022.10.03

    いつもお世話になっております。
    PHJの堀内です。

    コーギー

    我が家の愛犬ふわは、飼い主の娘のスマホのアラームが鳴ると、
    ソワソワしてハウスに入り、お座りをします(°▽°)♡

     

     

    そうです!!! 「食事」の時間と理解しているのです♪

     

     

    犬の学習理論で、 レスポンデント条件付けというそうです( ˘ω˘ )

     

     

    7ヶ月が過ぎ、
    「お座り」「お手」「お代わり」も上手にできるようになりました☆
    今は、「伏せ」の練習中!!

     

     

    我が家の躾では、
    ともかく「褒める」ことに重点を 置いています。
    ますます可愛い笑顔の ふわになっています(*´꒳`*)

     

     

    さて、先日、 ある情報番組で 「ナッジ理論」が 話題になっていました。 

     

     

    『ナッジ(行動経済学)』とは、
    「より良い選択を後押しするために、 小さなきっかけをつくること」です。

     

     

     

    英語で「nudge(ナッジ)」 「肘でそっとつつく」ことを 意味しており、
    人間の行動心理を利用して相手に気付かれないうちに選択を誘導することを指します。

     

     

    シカゴ大学のリチャード・セイラー教授が 「ナッジ理論」を提唱し、
    2017年にノーベル経済学賞を 受賞したことをきっかけに 注目が集まるようになりました。
    行動変容をそっと促す様子は 「母ゾウが子ゾウを 鼻でやさしくつつく様子」
    例えられることがあります╰(*´︶`*)╯♡

    情報番組では、 熊本地域医療センターの取組みが 紹介されていました(^^)/

     

     

    看護師の超過勤務が多く、離職率も高いことが問題となっていたところ、
    「看護師ユニフォーム2色制」を導入し、
    日勤のユニフォームをピンク、夜勤のユニフォームを緑にしたところ、

    日勤一人あたり年間平均残業時間が、
    2013年度の111.6時間から、2018年度には21.7時間まで激減。
    夜勤にいたっては 1.2時間からゼロになったとのこと。
    離職率は20%超から 9.9%に低下したというのです。

     

     

    これは、残業をしていると自分だけユニフォームの色がピンクになり、
    緑が普通だという社会規範を感じてしまうことを利用しているというのです。

     

     

    また、2013年のサッカー・ワールドカップの際のお話も有名ですね!

     

     

    日本代表戦の影響で JR渋谷駅前にサッカーファンが殺到し、
    駅前のスクランブル交差点が、大混雑。

    しかし、その際のDJポリスの、
    「みなさんは、12番目の選手。日本代表のようなチームワークで ゆっくり進んでください。」 との、
    ユーモア溢れるスピーチで、混雑は緩和され、逮捕者、けが人が出ることなく 大きなトラブルが 起きなかったというのです。 民衆の良心にさりげなく訴え、 人々の自主性に委ねたスピーチは まさしくナッジ理論です。

     

     

    皆さんの法人、企業では、無意識下に働きかけて、
    本人が良い選択をできるように 後押しをする、 ナッジ理論を 活用されていますか?٩( ‘ω’ )و

    介護職は、本来、 誇り高き、貴い職業です( ̄^ ̄)ゞ その、 使命を実感できる職場環境 でしょうか???
    そのためにも 「介護倫理」が 必要なのです(^O^)/ きっと、そのことが実感できる セミナーをご紹介します*¥(^o^)/*

     

     

    きっと、そのことが実感できる セミナーをご紹介します*¥(^o^)/*

     

     

     

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    2022年10月13 日(木)13:30~16:30
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  • ブログ2022.09.29

    いつもお世話になっております。
    PHJの谷本です。

    考える人

    連日のように特養はじめ介護施設での事件の報道・ニュースが飛び交っています。

     

     

     

    20数年前の介護保険法施行前夜の厚生労働省の懸念事項は「制度があってサービスなし」になったら大変・・・・というものだったといわれています。

    そして、今は、人手不足により「施設・事業所あって働くヒトなし」になる時代がすぐ目の前に来ている・・・という懸念と、さらには「施設・事業所あって高齢者尊厳護持の哲学なし」を、今度は国民が危惧し始める時代に突入したようです。

     

     

    人手不足で「誰でもかれでも」採用する施設・事業所が増大しているかもしれません。

    あるいは「誠実性と倫理観」を有した経営者が経営する法人は、面接をしては「意識が高い人(こんな言い方は良くないのかもしれませんが、『普通の人』が面接に来てくれない・・・」と悩み、やはり妥協せず採用を断念する場面を繰り返している場合もあるでしょう。

    それはそうですよね、不適切ケアや虐待や事件の要因となるようなヒトは回避したいのは当然です。

    介護現場における、たった一人の人間の「不適切な表情・態度」、「不適切な言葉・言動」、「不適切な行動」の悪き・邪な影響ほど、逆に組織に浸透しやすいといわれています。

    「悪貨は良貨を駆逐する」という格言もあります。

     

     

    そのため、「法人にとって最適なのは、癖のついた経験者の中途採用より、やはり新卒!新卒を“自立支援介護”・“科学的介護”の哲学と実践理論により純粋培養で質の高い人財に育てたい!」との 経営者の声が実は、私共PHJのクライアントのスタンダードです。

     

     

    そして現実に「介護で新卒採用に成功」されている事例が目立ちます。

     

     

    そんな成功の基盤・要因は、「自立支援介護学」のメソッドや「科学的介護」の取り組みの前提である「介護倫理」にあります。

    人も組織も、その質を左右するのは「組織風土」であり「組織文化」です。

    2030年にかけて、また2030年越えを果たし、2040年の介護経営の山を登ることが、登坂できるのは、

    「介護倫理」を確立・職員に浸透させている社会福祉法人・医療法人・介護事業者になるのではないでしょうか?

     

     

    初めて、社会福祉法人や医療法人、介護事業者に研修でお邪魔した際に、介護現場で活躍されている介護職や介護支援専門員、看護職に「過去にしっかりと『介護倫理』を学んだ記憶があれば、その中で印象的だった内容を教えてください。」

    と質問することがあります。がそのほとんどは「・・・・・。」です。

     

     

    あなたの法人はいかがでしょうか?

     

     

    答えは簡単です。経営者が「介護倫理」をとことんまで学んでいるかが鍵です。介護現場は経営者の頭の中で描いているイメージ以上にはならないのです。

     

     

    介護事業を経営する皆様、「介護倫理」をリスキリングしませんか?

     

     

    私たち、PHJは、日本の介護業界の中で、実は見過ごされている「介護倫理」について、初めて具体的に体系化して教育訓練を行なっているトレーニング機関・コンサルティング機関です。

     

     

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  • ブログ2022.09.27

    いつもお世話になっております。
    PHJの谷本です。

    介護業界は慢性的な、絶望的な人手不足業界です。この事実を否定する人はいないでしょう。
    俗に「人手不足業界」と言われる業界は、一般に「建設」「介護」「飲食」「宿泊」「運送」であるようです。

    人が集まらない理由は、労働生産人口が年々減少しているというせいだと言われていますが、 だからといって何の手も打たずに「変化しない」「チャレンジしない」法人の場合、「人手不足倒産」「人手不足事業停止」「人手不足による法人の消滅」となってしまう法人も今後10年間で増加するかもしれません。

     

     

    業界を問わず、そんな時代の中で、どのような対策をすべきか?ということについては、
    次の3点が 経営課題であるとされています。

     

     

    それは・・・・。
    ① 働き方改革・・・・副業解禁なども含めて
    ② 業務の自動化・・・ここは霞ヶ関が一番遅れているといわれていますね!
    ③ ブランディング

    では、介護業界に目を向けてみると、離職率は10%平均程度で横ばい傾向ですが、
    ともかくSNS等での低レベルなケア現場に関わる方々のネガティブな内容の発信が日常茶飯事で蠢いていて、
    介護業界全体のブランドイメージを毀損している印象を個人的には感じていて、かつ危惧をしています。

    しかし、逆張りで考えれば、そんな中で圧倒的なポジティブなイメージ戦略と現実的に高品質なケアを売りにできれば、逆に必ずや「意識高い系人材」が集まってきます。 要は「ブランディング」次第なのです。

     

     

    介護事業者で、人材獲得の地域ナンバーワンを目指すのであれば、次の3つの対策が必須です。

    第一の対策 働き方改革に取り組む=法人組織の
    「心理的安全性の確保」と「学習する組織」に変革する
    第二の対策 業務の自動化を進める=介護ICT導入は妥協なく進める 第三の対策

     

     

    ブランディングを強化する 第3の対策= 「ブランディングを強化する」にも、3つの柱があります。

    それは・・・・・・・。 第1の柱:若い世代(Z世代・SDGs世代)が思わず共鳴してしまうほどの深い・・・・ 「介護倫理」 第2の柱:若い世代(Z世代・SDGs世代)が驚嘆するほどのアウトカムを出せる・・・・・・「科学的介護」 第3の柱:若い世代(Z世代・SDGs世代)がタイムパフォーマンスの良さにワクワクしてし まう・・・・・・・・・「介護ICT」の利便性

     

     

    そして、出典:令和元年度 介護労働実態調査結果|介護労働安定センターによれば、
    直近の介護事業所をやめた理由のトップ3は、
    第1位「職場の人間関係に問題(23.2%)」、
    第2位「結婚・出産・妊娠・育児(20.3%」、
    第3位「法人の運営理念と施設の運営方針に不満(17.4%)となっているわけですが、
    この第3位を根本からクリアにするために、最も大切なものが、法人における「介護倫理」教育の徹底と浸透拡大・思考習慣化なのです。

     

     

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  • ブログ2022.09.26

    いつもお世話になっております。
    PHJの堀内です。

    最近のニュースで、ある転職メディアが、
    全国の20代(20歳〜29歳)に対して、
    「出世欲に関するアンケート」を実施し、話題になっています(´∀`)

     

    【出世欲のない20代は77%!
    出世したくない理由は「責任のある仕事を
    したくない」がトップでワークライフバランスを重視する若者が増加傾向に】と。

     

     

    約8割の人が出世したくないと
    回答する結果となったとのことですΣ(゚д゚lll)

     

     

    しかし全体的にみると、約14%が出世したいと回答し、
    その大多数が給与を上げることを目的に上の階級を目指しているとか(*⁰▿⁰*)

     

     

    生活レベルの向上に貪欲な人と、
    生活や安定を重視した人
    はっきり分かれているというのです( ˘ω˘ )

    一方、別の 「社会貢献を目指す若者の キャリア意識調査」では、

    働き方の理想として 「社会貢献性の高い 企業や団体で働きたい」と 考える人が67%

    就職先の社会貢献性の優先順位が高かったとか。

     

     

    ミレニアム世代、Z世代と呼ばれる現在の若者は「社会貢献意識」が高いといわれており、
    ボランティアや学生団体だけではなく、仕事・キャリアを通して社会貢献を実現することを望んでいて、

    しかも、従来のNPO等だけでなく、
    ビジネスを通して実現していきたいという傾向がみられ、
    社会貢献を目指す企業が適切に情報発信を行うことで、
    関心の高い学生と、つながることができるというのです(^^)

     

     

    さらに、現在の学生、若手社会人は、
    SDGsやサステナビリティに詳しいことから、
    見せかけや一部の社会貢献活動だけを発信するだけでは、
    SDGsウォッシュの可能性を疑われるため、
    単なるPRにとどまらない適切な情報開示が求められるということです。

     

     

    これからの法人・企業にとって、
    この若者の価値観をどのように捉え、 そのニーズに対応するかが、
    「事業承継」にとっての鍵とも言えますね(^○^)

     

     

    さて、京セラの稲盛和夫名誉会長が亡くなられ、
    その経営手法が話題になっていますが、
    その一つに 「アメーバ経営」があります。

     

     

    稲盛氏が経営に携わった
    KDDIの前身である第二電電や、経営破綻した日本航空(JAL)の
    再建でも用いられた実績のある経営手法です。

     

     

    組織をアメーバ(細胞)に見立てて、
    5~10人程度の小集団に細分化し、その小集団にリーダーを任命し、
    各アメーバをひとつの企業とみなして、独立採算制で運営する経営管理手法です。

     

     

    アメーバ経営のデメリットは、
    現場に権限を委任するため、
    各リーダーの価値観や志向によって、
    各アメーバがバラバラに動き、組織が意図する目標とは
    異なる方向に進んでしまう可能性があることです。

     

     

    これを防止するために、何が大切なのか。
    それは、「フィロソフィ」を定義すること。
    組織の進む方向性を示す

    「理念」という言葉がありますが、
    「フィロソフィ」は、
    行動を決定する根拠となる価値観やルール、行動規範に近い概念です。

     

     

    JALの事例では、
    運航、整備、客室、空港、貨物など
    現場の各部門から10人のリーダーが選ばれ、

    現場の声を反映させながら「JALフィロソフィ」を作り上げ、
    「すばらしい人生を送るために」から始まり、
    40項目にわたる詳細な フィロソフィがあったということです。

     

     

     

    そして、作り上げた フィロソフィは、
    充分な教育の時間と、日々反復を行うことで、全職員に浸透させ、
    従業員が迷わず正しい判断をし、同じ方向に進めるようにする必要があると。

     

     

     

    アメーバ経営は、日本人ならではの
    「組織に迷惑をかけられない」という思いから、
    時間効率を高め、成果をあげるために、
    「休暇がとりにくい」
    「時間外労働してしまう」
    などの、本来あってはならない状態が発生しないように充分なケアが必要です。

     

     

    働き方改革が唱えられる社会の中で、
    アメーバ経営の管理手法を、組織の目指す方向や状況にあわせて、
    アレンジをして取り入れることが大事ですね。

     

     

    「フィロソフィ」(哲学)について、
    稲盛氏は、

    【1つ目は、「会社の規範となるべき規則、約束事」です。
    この会社はこういう規範で経営をしていきますという、企業内で必要とされるルール・モラルが要素の一つ。

     

    2つ目は、
    「企業が目指すべき目的、目標を達成するために
    必要な考え方」という要素です。

    企業が目指すべき、高い目標を達成するために
    どういう考え方をし、またどういう行動を
    とらなければならないのかということを具体的にすることです。

     

    3つ目は、
    「企業にすばらしい社格を与える」
    という要素です。

    人間に人格があるように企業にも人格があるはずです。
    会社の人格、つまり「社格」が大変立派であり、
    世界中から「さすが立派な社格を備えた会社だ」と信頼と尊敬を得る。

     

     

     

    この3つの要素は、
    企業がさらに発展するために大変重要なものですが、
    フィロソフィにはそれらのベースとなる大切な4つ目の要素があります。

     

     

    それは、
    「人間としての正しい生き方、あるべき姿」を示すという要素です。】と。
    介護分野での「フィロソフィ」に、ご興味がある皆さんにご案内です!

     

     

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  • ブログお知らせ2022.09.22

    いつもお世話になっております。

    ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社(PHJ)の谷本です。

     

    最近のコンサルやコーチングはオンライン以外、訪問依頼が増えてきて、ちょくちょく東京を脱出しての出張が増えています。特に営業の場合は、昭和・平成の世代にとっては「営業はやっぱり対面でしょ!」というビリーフ(berief:信念・価値観・思い込み)が刷り込まれていますのでワクワクします。

    私、谷本はANA派なのですが、北九州や山口に赴くときはスターフライヤーにも乗ることもよくあります。

    離陸直前にはおなじみ機内安全ビデオが流れます。航空会社で独自性がありますよね。すごいクリエイティブに制作されているのですが、何故そんなに、様々な工夫をし、クリエイティブな感を出すかというと、実は乗客の方々が、「機内安全ビデオに誰も関心を示さない」からだといわれています。

     

    シートベルト、酸素マスク、救命胴衣、非常口・・・わかっていることばかり。ですが、正論で言えば、離陸直前に安全手順を復習することで、脳の必要な回路が再活性化し、いざというときにその動きを無駄なく効率的にできる可能性が高まる。緊急事態には迅速な反応は欠かせないのであるから・・・。

    がしかし、搭乗員の言葉には普通全く興味は示さない。なぜなら、それには2つの理由があるらしいのです。一つ目は、「それで人命が助かるのだろうか?斬新で効果的?」には思えないというもの、二つ目は、これから離陸しようとするときに、緊急着陸や火災、酸素不足、ましては墜落など考えたくもないという心理が働くからだということのようです。

    「重要だけれども不愉快な情報にどうしたら人々は耳を傾けてくれるのか?」、「乗客の心を掴み、行動に影響を与えるためには何ができるだろう?」・・・そんな試行錯誤の上に見つけた最適解が、「恐怖心を喚起するメッセージ」を取りやめて、楽しく、明るく、愉快にメッセージを発信するというアイディアだったそうです。そのような経過から、今やそれぞれの航空会社によってさまざまに工夫されているのが、最近の機内安全ビデオです。コメディ仕立てや歌舞伎の役者が説明をサポートしたり、ヒーローもののような内容のものもありますね。

     

    このお話には、極めて重要な心理学の原理・原則が潜在化しています。職場でも家庭でも、私たちコンサルティング業界、コーチング業界のお客様への教育訓練でも、ありがちな錯覚・勘違いがあります。

    何か大切なことを伝えなければならないとき、私たちは直感的に相手がそれを聞いたがっていると思いがちです。ですが、この直感は、錯覚です。

    飛行機に搭乗したときに、「自分の生命を救うかもしれない情報にさえ注意を払わない」のが、私たち人間です。そんな人間一人一人が「経営者・上司であるあなたの言うことに【簡単に】耳を傾けるとは考えにくい」・・・・とは思いませんか?

     

    ではどうすれば?

     

    相手が「どうしたら聞きたい気持ちになるのか」を考え直し、それに応じたメッセージを再構成することが必要ということになるかもしれません。

    もし、あなたが人に影響を与えたいのなら、相手が「聴く体勢」にしてあげることが絶対に欠かせないということになります。

     

    例えば、人間が「話を聞く体勢になりやすい」のは・・・・「クイズ」です。

    人間はギャップを感じると「そのギャップを埋めたくなる心理が働く」そうです。

    「クイズ」であれば、「正解を知りたくなる」ということなんです。

     

    例えば、こんなのはどうですか?

    ◆「知る人ぞ知る!実は顔を整形していた三人の日本の内閣総理大臣!?」、

    ◆「綾瀬はるかがこの10年間で付き合っていた三人のジャニーズ!?」・・・「誰?」って気になりますよね(このネタは嘘です) 。

    元々気にしていなかった知識のギャップを人々の心に作り出す効果があり、ギャップを作り出したら人間はそのギャップを埋めたくなる、そんな欲望が出てくるようなのです。

     

    それでは、私も、一つ・・・・・・。

    「科学的介護時代に必須の8つの介護倫理」・・・・・・。「8つって何だろう」って気になりますか?テーマが地味で気にならないですかね?でも地味なようで、中々、経営者や介護現場職員の心臓を刺す内容(エグイ!!)かもしれません。でもその内容は、国民にとっては介護施設でハッピーに暮らすための前提の環境を経営者に、現場介護職員に、しっかりと整えてもらうための示唆となる内容でもあります。またその内容は、「科学的介護」の深層の本質が発見できる、「科学的介護」の政策的方向性の適切性が証明される内容でもあるのです。

     

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