ブログ | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社 | 社会福祉 介護事業 コンサル

 

いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

 

 

「結婚式は、親の甲斐性」

「葬式は、子供の甲斐性」

 

 

 

斎場の経営をしている知人から 聞いた言葉です。

 

「昔はそうだったんですが・・・・・」

 

冠婚葬祭の在り方が 急激に変化しているそうですΣ(ﾟДﾟ)

 

 

 

1つの例をお話しすると、 私の経験上 「お通夜の夜は、故人を偲んで ロウソクの火は絶やさない」 ことが、普通だと思っていました。

しかし、最近では、お通夜の際に 斎場にご遺体をご安置して ご家族は自宅に帰るケースが多いそうです。

友人葬・家族葬など 旧来にはなかった葬儀が主流となり、 そこに、コロナの感染拡大が 拍車をかけることとなりました。

「一日葬」も多くなってきているとか(u_u)

 

 

 

色々なことが変化している時代。 葬儀はこうあるべきという「形」に 固執する必要はないと思いますが、 その経営者と私が同感し嘆いたことは、

 

 

 

「親孝行」という心までが変化することです(´-`)

 

 

 

子供を育てるという行動は、 生物に共通した行動ですが、

 

 

 

「親孝行」は、人類のみが持つ 優れた行動ではないでしょうか？

 

 

 

あらゆる動物が、 親を「介護」する ということはしませんね。 人類だけでしょう。

 

 

 

「親に対する恩」

この心は、 これからも変わらず 変化しないことを祈るばかりです(´∀｀)

 

 

 

話は変わりますが、弊社では、

☆認知機能回復マスタートレーニング☆

というオンラインでの講座を6月からスタートしています！！ 第1期生です(*^^*)

 

 

受講者は、介護サービス提供事業者の方から 家族介護者の方と様々です。

 

 

このトレーニングは、

「自立支援介護の理論を学び実践して、 認知機能の回復を図る」٩( ‘ω’ )و

ことを目的としています。

 

 

特に、家族介護者の ご家族に対する熱い心には感心します。

 

 

主催している 私の感想で恐縮ですが、本当に、認知症の様々な症状が回復するんですね。(￣▽￣)！！

 

 

実質2か月の実践で！です！（もちろん、途中のプロセス、は様々なことがあり、学びの連続ですから、全てが順調というわけでありませんよ）

 

恐るべし、「科学的介護（自立支援介護）」です！！

 

 

こんな場面がありました。

 

Aさん：「母は、私を娘と認識していないんです」

講師：「そのことも回復し、娘と認識できるようになったケースもありますよ」

Aさん：「そうなったら嬉しい」

 

親を思うAさんの心に感動しました（ ; ; ）

 

 

他の参加者からは、チャットで 「頑張って！！」と。

 

 

参加者が、他の事例を自分のこととして考え、お互いに励まし合い、認知機能の回復に取り組む姿は本当に素晴らしいです♪ このトレーニングコースの感動体験は、またの機会にでも報告させていただきますね！

 

 

私の母は、パーキンソン病で認知症。 10年間寝たきりでした。

 

 

私は何もできなかったですが、 心がけたことは、

 

できるだけ会いに行くこと(^〇^)です！

出張が多い仕事で、本当に大変でしたが、 自分に出来る「親孝行」だと思って、頑張りました(*ﾟ▽ﾟ*)★

 

 

最後の日に、介護職員さんが、 「あなたが来た日、 お母さんの症状が変わっていたんですよ」

 

 

「嬉しかったのでしょうね」

 

 

「私たちで、今日は息子さんが 来たのかなって話していました」

 

 

 

その介護職員さんの言葉に、 泣けて来ましたね(T ^ T)

その時に、 「自立支援介護学」理論のことを知っていたらな…と思う今日この頃です（´-`）.｡oO

 

 

 

「親孝行したい時には親はなし」とは 良く聞く言葉ですが、 今は人生100年時代(^o^)/*****

「親孝行したい時には親はいる」方もいるのではないでしょうか？！？！

 

 

 

ぜひ、この機会に「親孝行」について 考え、実践してみてはいかがですか？(^^)

 

 

いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

 

『だめんず・うぉ～か～』などの代表作で知られる漫画家の倉田真由美さん（51）が8月14日に自身のツイッターで、新型コロナウイルスによって過酷な労働環境に置かれている医療従事者のツイートに、

「自分が忙しいことを嘆き、怒る医療者のツイートを見た。仕事が忙しくてつらいなら、その仕事を辞めればいい。ボランティアじゃないんだから対価を貰っているんだろ。病気になった人を責めるくらいなら、辞めてくれ。」、「システムに怒るならともかく、病気になった人を責め罪悪感を抱かせるような医療者はいらない。社会のためにならない。」
と投稿し五千人の医療従事者から批判が殺到したという事例が話題になりました。

なかには罵声や脅迫のようなメッセージも大量に含まれており、〈世の中にとっていらないのは倉田真由美〉など、強烈な暴言もあったそうで、倉田さんはそれについて 「基本的には無視しているのですが、たまに見てみると、驚くほど酷いことが書かれています。特に、私の子供に関して脅迫めいたツイートを書いてきた医療従事者には、かなり頭にきています」 とコメントが出ていました。

 

さて、考えたいポイントがあります。

 

それは、ことの是非やどっちの意見が正しいとか間違っているではなく、「相手が間違っている！」と認知した瞬間、発言者の子どもに関してまるで反社会勢力のお方のような脅迫めいたツィートを書いた「医療従事者」がいるというところで
す・・・・。

 

ここ、ハラスメントを考える場合も参考になり注目すべきポイントです。

 

私、谷本は北海道札幌市出身です（と言いながら本当は、北海道外の人は誰も知らないと想像する倶知安町出身ですが）。2008年から東京都内に居住しているのですが、たまにいまだになんですけれど、勝手がわからない道に、車の運転中に入り込む時があるのです。2ヶ月前にも駐車場から出た時に、一方通行の道をゆっくりと逆走してしまったことがありました。

最初は気がついていません・・・、そんな中（こちらは徐行で走っていました）、目の前に遠くから自転車に乗ったおよそ70歳代後半の男性が前から来ました。

なぜか私の車の前にあえて寄ってきました。目の前に近づいてきました。顔を見ると般若の顔です！

私は「危ないですよ。どうされましたか？」というのと被って「ここは一方通行だ！ふざけんな、馬鹿野郎！」と怒鳴られました・・・。さて、確かに間違えたのは私。ただし、間違えただけで、面罵されるというのは、どうなのでしょうか？

 

ここ、ポイントです。

 

私たち、あなた、昭和のおじさん、お母様、お父様、旦那様、奥様、社長・理事長・部長・課長・工場長・施設長ほかの皆様・・・・。

 

 

相手が間違えている、正しくないと思った瞬間、何故、相手を叩きのめそうとする？！

 

 

相手が正しく無い場合、間違っていると脳が認識した瞬間、何故、相手の人権をなきものとする？！

 

 

相手の人間としての尊厳をなきものとする？

 

 

その正当性を論理的に説明できるのか？ということです。

 

冗談じゃない・・・・冗談じゃ無いのです！

 

 

間違っていたとしても、間違っていたからといって、袋叩きにしていいはずはありません。
そんな、原始時代から受け継いだ、動物的な判断、古い脳の判断をよしとする、そういうことを、上が気に留めない組織は・・・・確実に滅びます。

 

ハラスメントはアダルトチルドレンの所業です。アダルトチルドレンの可能性がある上司、ハラスメント加害者リスクが診断された上司には、あらかじめゼロから教育が必要です。

 

そうなんです。その可能性を本人に教えてあげるところから始めなければなりません。

 

診断（アセスメント）
↓
ティーチング
↓
カウンセリング
↓
コーチング

 

このような流れが該当者に、必要となります。

 

 

立場がどの階層であれ。人の尊厳を蹂躙する人間を放置・野放しにしてはいけないのです。

それが施設長でも、部長でも、万が一経営者でも。

21世紀のまともな法人・会社・企業でありたいのならば・・・・。

 

 

私たちPHJはハラスメント対策（あるいは介護施設における虐待行為の恒久的根絶）の「最適解」を有しています。

その「最適解」を共有し、アンガーマネジメントや厚生労働省パワハラガイドラインにも、明かされていない「ハラスメント根絶の鍵」をお渡ししたいと思います。

 

 

ご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

 

いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

 

僕は、21年前の36歳のときは、外資系コンサルティング会社に所属していました。

純粋米国系で本社はデトロイトにありました。方針やマネジメントはバリバリのアメリカ人のシンプルな考え方で、
当時、特に自分にはフィットしていたなあと思います（日本系企業が若い頃は性分に合わなかったもので）。
プロセス評価などあり得ず、100%成果評価。

こう表現すると嫌な感じを受ける方もいるかもしれませんが、逆に評価がわかりやすい。
3ヶ月営業の契約が取れない場合は、解雇という、ドナルド・トランプの世界です（途中から教育指導のエビデンス残すなど日本の労働法対応がなされるようになりましたが本筋は変更なし）。

個人的には大好きな会社でした。まず人間関係のドロドロゼロ！飲み会でお酌なし！手酌オンリー！
上司にお中元お歳暮禁止（というか送っても売れなければクビなので意味ない）。

 

 

そんな会社で2001年夏の今でも忘れない出来事がありました。
Hさんという物凄く優秀なコンサルタントがいました。部下を何人も持ったコンサルタントマネジャーでした。
私もそのコンサルティングの様やセミナーの様を見て惚れ惚れするような1流のコンサルタントでした。
そんなHさんの担当のスケジューラー（女性）がある日、本人の確認エラーでコンサルティング日程をダブルブッキングしまいました。

そのことに気づいたHさん（コンサルタントマネージャー）は、電話で烈火のごとく担当スケジューラーを叱りつけました。

いわゆる大声で罵倒系です。

その事実は私たちの耳にも入り、「あらあら・・・」と思っていたところ、その翌日には、Hコンサルタントマネージャーは、米国本社からの指示でヒラのコンサルタントに降格処分となりました。

 

「パワーハラスメントによる降格処分」とのこと。

 

私は、あまりな迅速かつ鮮やかな米国本社の対応に「さすが、外資系！」と驚嘆しました。
これ、日本企業ならどうでしょうね。それも2001年のことですよ。

みなさんは「ハイコンテクストな国」と「ローコンテクストな国」の違いという話をお聞きになったことはありますか？
ものすごく乱暴なほどにシンプルに説明すると「ハイコンテキストな国」の代表格は日本やアフリカらしいのですが「贈与・互酬の関係重視」「空気」「個人が不在」「集団主義」「排他性」「和」、「世間という名の集団」重視の国、だそうです。

 

反対の「ローコンテキストな国」は（米国・欧州等）、言葉が全て、「契約重視」、法律・ルールが全て、「平等性」「組織は個人の集合体に過ぎない」という考え方を大切にしている、いわゆる「社会」と「個人」重視で判断されていく国のようです。

 

日本の組織がコンプライアンスが苦手科目なのは、「ハイコンテクストな国」だからなのかもしれませんね。
ただし、法律違反や、善管注意義務違反、役員に任務懈怠が裁判で認定されれば経営者は打首・晒し首になるという過酷な状態に追い込まれ、「聞いてないよー！」となるわけです。

 

 

叱らないと人に、部下にものを教えられない方に、かの吉田松蔭はこのような言葉を投げかけています。

 

 

「人にものを教えるイメージは、綿を水にひたす感じ。赤ちゃんにおっぱいを飲ませる感じ。
お香を焚いて、香りを服や布に染み込ませる感じ。土器をかまどで焼き固める感じ。人を導いていくときも、こんな風に自然に。」

 

ハラスメントの1番の問題は、その問題が一体どこから生じているものなのか？誰もわかっていないということかもしれません。
わかっているなら解決に向かっていいはずですが、変わらないところを見ると、どうも多くの経営者の方、上司の立場の方は気づいていないのかもしれません。

 

 

私たちPHJのハラスメント対策は全業種対応で、ハラスメントの恒久的根絶を実現する最適解を有したものです。
その「最適解」を共有し、アンガーマネジメントや厚生労働省パワハラガイドラインにも、明かされていない「ハラスメント根絶の鍵」をお渡ししたいと思います。

 

 

ご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

 

いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

パワーハラスメント防止法の中小企業までの適用が2022年4月から始まっていますが、社会福祉法人、医療法人、介護事業者、障害福祉事業者にとっては、この法制化により、法人風土を客観視する好機に活用できるかもしれません。

 

ハラスメントには、パワーハラスメント、ロジカルハラスメント、モラルハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等バラエティに富んでいますが、どのハラスメントも結局は、「言葉」から始まっています 。

 

「言葉 」の意味は 、 誰が言うか、どこで言うか、何に対して言うか、いつ言うかなどで変わります。
同じ言葉でも、「誰が言うか」「いつ言うか」「何に関して言うか」で言葉の意味は変わるのです。

言葉を発する時、多くの場合、そこには相手がいます。その相手の「価値観」、固有の「地図」は千差万別です。
百人いれば百種類の「辞書」があるようなものです。
そのため、「言葉は、相手に合わせて、相手が理解できるものを選ばなければ、コミュニケーションの質は恐ろしく低下します。

 

一般にパワハラ等は、上司から部下の方向性（例外で部下から上司の場合もありますが）のコミュニケーションから発生しますが、上司と部下の間で日常、どのような「言葉」が飛び交っているでしょうか？

さらには、職員と入居者・利用者・患者の間では、どんな種類の「 言葉 」が常用されているでしょうか？
上司と部下の言葉のレベルは、実は、入居者・ご利用者・患者へ使用する言語行動にもつながってきます。
（たまにですが私は病院内で患者にタメ口で話す看護師を見かけることがいまだにあります。）

俗に、介護施設で言われることですが、「虐待行為の萌芽は、不適切な言葉がけから」と言われています。
法人や施設の「法人風土」「施設風土」を作るのは、その法人・施設で働く人々の「言葉」の集積です。
それもより上位者の発する「言葉」の影響力と現場で当たり前に飛び交う「言葉」の影響力の合算です。

 

みなさんはご存知かもしれません。人間の意識レベルと使用される「言葉」は連動すると言われていることを。

 

米国の精神科医デヴィッド・R・ホーキンズ博士の著書「パワーかフォースか」で説明されている意識レベルとい
うものがあります。

 

1〜1000のスケールで人間の意識レベルを識別しているものです。

 

■1〜1000の意識レベルの表

700-1000・・・悟り
600・・・平和、1000万人に1人（世界で700人）
540・・・喜び、250人に1人（世界で2800万人）
500・・・愛、25人に1人
400・・・理性
350・・・受容
310・・・意欲
250・・・中立
200・・・勇気、5〜7人に1人（15%〜22%）
175・・・プライド
150・・・怒り
125・・・欲望
100・・・恐怖
75・・・深い悲しみ
50・・・無感動
30・・・罪悪感
20・・・恥

 

この表で考えると、相手にハラスメントであると認識されるような「言葉」を発するリスクのある意識レベルは、あるいは介護施設等で「虐待行為」の萌芽となるような「言葉」を発するリスクのある意識レベルは、150の「怒り」から下の「欲望」、「恐怖」、「深い悲しみ」、「無感動」、「罪悪感」、「恥」の意識レベルであろうと考えられます。

 

この場合、意識レベルとは、その人の「信念」「価値観」「思い込み」「刷り込み」といわれるもので、心理学用語で「ビリーフ」といわれたりします。

 

「怒り」以下の意識レベルが基調となっている人は、ティーチングでインプット教育をゼロから施した上で、個別診断を行い、ハラスメント加害者リスクが高い役職者の該当者に対してカウンセリング＆コーチングを行い、「自分自身の取り扱い説明書」を作成し、自身の状態管理を行うべく「日々のセルフマネジメントルーティン」を確立し、それを愚直に実践し続けることが必要となります。いわゆる「習慣化」するのです。

 

年齢・世代に関わらず、「人間が変わる」、「成長する方法」は、「習慣化」のみです。

 

私たちPHJはハラスメント対策（あるいは介護施設における虐待行為の恒久的根絶）の「最適解」を有しています。
その「最適解」を共有し、アンガーマネジメントや厚生労働省パワハラガイドラインにも、明かされていない「ハラスメント根絶の鍵」をお渡ししたいと思います。

 

ご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

 

 

 

いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

 

上場企業や大企業の場合は、会社法で取締役会・取締役の「内部統制構築義務」「善管注意義務」「任務懈怠責任」が法的に義務付けられているため、毎日のようにネットニュースで報道されている、いわゆる「ハラスメント」による損害賠償訴訟の当事者に、いくらでも上場企業や大企業の代表取締役や取締役がなってしまうリスクがあるのはご存知の方も多いかもしれません。

 

ちなみに、私共、ポスト・ヒューマン・ジャパンの8割を占めるクライアントは、社会福祉法人なのですが、その社会福祉法人の存立の基盤となる「社会福祉法」にも、上場企業や大企業同様に、同レベルで「内部統制構築義務」「善管注意義務」「任務懈怠責任」が法的に義務付けられていることも、社会福祉法人の理事長なら存知のことですよね？！

 

2017年4月施行の改正社会福祉法による社会福祉法人制度改革の断行により、そのような仕組みになったわけですが、この関係で今や社会福祉法人理事長・理事会の最大の役員損害賠償リスクになりうることで有名なのが、やっぱり「パワーハラスメント」をはじめとする種々のハラスメント事案になります。

 

裁判の有無や勝ち負けはおいて、ハラスメントだと主張されてしまう法人・会社には、そもそも、コミュニケーション技術の学び、教育が皆無な法人・会社がほとんどのようです。

 

いわば「丸腰マネジメント」といわれるものです 。そのため、裁判に勝とうが負けようがその法人組織内は「心理的に危険な組織」となっていることが考えられます。

（その反対で望ましいのが今話題の「心理的安全性が高く、学習する組織」です！）。

 

ちなみに、ハラスメントの中で、非常に危ないと、私、谷本が感じているのが、「ロジカルハラスメント・ハラスメント」と「モラルハラスメント」です。

 

1.　ロジカルハラスメント

正論を突きつけ、相手を追い詰める行為を指す。セクハラやパワハラと同じように相手が心理的に圧迫されて仕事に支障を来しやすいためハラスメントの１種と捉えられている。

感情面への配慮を忘れ、心理的に追い詰めてしまう行為ですが、加害者側は論理的には正しいことを言っていることがほとんどのため、業務の線引きが難しいとされている。

 

2.　モラルハラスメント

精神的な攻撃のことで、陰湿な嫌がらせ行為等を指す。職権は関係なく、実行不可能な仕事の依頼をしたり、ことあるごとに相手を否定したりするなど、外部からは見えづらい嫌がらせ行為。

加害者には自覚がないことも多く、物理的な証拠が残りにくいことが特徴。

いかがですか？思い当たりますか？

 

「こんなの対策・対応なんて無理じゃない？！」と思った経営者の皆様。

 

「時代は変わった」のです。対策・対応をしなければ、組織は衰退します。

 

では、どうすれば？どう考えれば？組織文化を変革することにご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。