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いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

国内トラック大手、日野自動車のエンジン不正問題を調べていた外部の特別調査委員会が2022年8月2日に調査報告書を発表しました。

2022年3月に明らかにした中・大型エンジンの不正のほかにも同様の不正が多数発覚し、2016年秋だった不正開始の時期も、少なくとも2003年5月からと、大幅に期間が広がったという結末に。

 

それだけではなく、2016年には、三菱自動車の燃費不正を受けて行われた国土交通省の調査に対し虚偽の報告をしていたことも明らかになりました。深刻な不正の連鎖に、企業体質が問われるとマスコミが報道していますが、これはまさに、「組織の慣習」だったのかもしれません。

「慣習」という言葉をひっくり返すと、「習慣」になります。そう、「組織の習慣」となっていたわけですね。不正が・・・・。

ここで思い出すのが、有名なあの言葉です。

 

思考に気をつけなさい。それはいつか言葉になるから。

言葉に気をつけなさい。それはいつか行動になるから。

行動に気をつけなさい。それはいつか習慣になるから。

習慣に気をつけなさい。それはいつか性格になるから。

性格に気をつけなさい。それはいつか運命になるから。

 

マザーテレサの言葉とされています。

 

社会福祉法人、医療法人、介護事業者、障がい福祉事業者等、それぞれの組織で、もしかすると固有の、組織の持続可能経営を阻む「悪き慣習」が存在している場合が、あります。

 

そして、その「悪き慣習」の芽が芽吹く始まりは「経営者・上司の価値観」から、そしてその固有の「価値観」が「言葉」になり、飛び交うところから、蔓延していくと考えられます。

 

内部統制の始まりは「経営者の誠実性と倫理観」であることは、有名な話です。（「財務省金融庁企業会計審議会内部統制部会【財務会計に係る内部統制基準】から」
組織における悪しき「慣習」＝「習慣」は、問題が発生した時に、最大の法人・会社のレピュテーションリスク（風評被害リスク）になり、そんな法人・会社に勤めようなどと考えるZ世代（20~30歳代）は皆無となり、当該会社・法人は市場から消えるのみとなります。

 

企業・法人にとって、今の関心事は、人材不足、離職率ではないでしょうか。
事業承継といっても、世代交代といっても、「人財」がいなければ、その組織は成り立たないでしょう。
そのためには、Ｚ世代という、これからの人材、日本の未来を担う世代の価値観から見て、
「心理的安全性が確保され、学習する組織」を構築しないかぎり、夢物語となってしまいます。

 

今、企業・法人が最も重要視すべきことそれは、「人権」、「（利用者・入居者だけではなく働く職員・社員までの）権利養護」であり、パワハラ等に対する対策と、パワハラ等が根絶された組織作りです。そしてそれは組織の仕組みづくりだけではなく、パワハラ加害者リスクのある「個人」に対するカウンセリング・コーチングをベースとした「再教育（リスキリング）」です。

そうです、経営者・管理職の「習慣」を変えなければならないのです。

 

おそらく、日本の40歳代以上のほとんどの職業人・組織人は「実践心理学」を学んでいません。そのため、パワーハラスメント、モラルハラスメント、ロジカルハラスメントの加害者となるリスクの中で泳がされている状態ともいえるかもしれません。

 

私たちPHJは「最適解」を有しています。その「最適解」を共有し、アンガーマネジメントや厚生労働省パワハラガイドラインにも、明かされていない「ハラスメント根絶の鍵」をお渡ししたいと思います。

 

ご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

PHJの谷本です。

 

 

みなさん、お元気ですか？

新聞やテレビなどのオールドメディアでは、そうでもないのですが、ネットニュースを見ていますと、毎日のように
パワハラ等のハラスメントに関するニュースが頻繁に報道されています。

 

ホントに毎日にように流れていることに私、少しびっくりしているのです。

まあ、戦争もそうですが、いつまで同じことを繰り返しているのだろうと正直感じていまして、人間って素晴ら
しく尊いもので、賢いところもたくさんある反面、愚かで醜いところもあるものなんだと考えさせられます。

 

ハラスメントといえば、「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」から認知され始めたわけですが、その後、
「マタニティ・ハラスメント」が認知され、数が増幅していますが、特に法人や会社・事業所で要注意なのが、
「モラル・ハラスメント」や「ロジカル・ハラスメント」ではないかと思います。

 

この２つは地味ですが、被害者への精神的ダメージはパワハラと同様のレベルですので、大きなトラブルの発生や法人・会社・事業所の風評被害は経営に大きなダメージを与えるものと考えられます。

 

パワーハラスメント防止法も本年 2022 年 4 月から中小企業まで規制が拡大となり、まさに
本格的な体制づくりやパワハラ研修、アンガーマネジメント研修、公益通報窓口制度など実施が花盛りで
すが、ここで留意点があります。現代の日本の社会では、そのような

 

1　パワハラ防止体制づくり

2　(厚生労働省ガイドラインを基準とした)パワハラ研修

3　アンガーマネジメント研修をいくら開催しても、それぞれの法人・会社・施設・事業所の根本
的なパワハラ防止策としては効果はゼロです。

それには明確な理由があります。そして、根本的なパワハラ防止策の要点は、以下です。　

 

(パワハラ防止策の要点)

①　40〜50 歳代以上のパワハラ加害者リスクのある経営層・管理職を一般に公正妥当と考えられる心
理学診断基準により前もって可視化すること

②　心理学の最新学説から、我々日本人は「叱る」の意味と効果を再教育を受けること

③　ハラスメントは「依存症」であることを理解し、その対策をハラスメント加害者リスクの高い該当者に一定
回数個別カウンセリング＆コーチングを施し、自分自身の取り扱い説明書を構築し、日々実践させること

④　ハラスメントリスクは法人・会社・施設・事業所の新規採用を妨げ、職員・社員の離職率を向上させる
など、組織を破壊する最大要因となることから、マネジメント上の最優先事項として経営者が経営判断に
より、教育投資を行うこと

⑤　心理的安全性を確保し、学習する組織化を図り、慢性的人手不足国家の日本で生き残りをかける
ことのスタートはハラスメントゼロ組織化であることを経営者が発信すること

 

これらのマネジメント・リーダーシップ・コミュニケーションの取り組みにご興味のある経営者の方にピッタリのセ
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