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いつもお世話になっております。
PHJの谷本です。
「民度」という言葉があります。
民度(みんど、中:素质)とは特定の地域・国に住む人々または、特定の施設・サービスの利用者(ユーザー)・参加者・ファン等のある集団の平均的な知的水準、教育水準、文化水準、マナー、行動様式などの成熟度の程度を指します。
当然ですが、民度は高いほど良いとされているわけです。
特定集団のある平均レベル・マナーの度合い以外に明確な定義はありません。何気に、中国に概念が輸出され、「(国民)素质(日:素質)」とし、中国では政府を含め官民問わず使われているようです。
言葉の起源は不明で、しかし、戦前から存在しており、1934年8月9日付『京城日報』に記述がある。1949年の獅子文六の随筆「てんやわんや」にて、「要するに、あらゆる点から、民度が低いのである」と載っており、「国民あるいは住民の生活の貧富や文明の進歩の程度。」という意味で登場しています。
さて、この「民度」は高齢者福祉・障害者福祉・障害児福祉・保育の組織では、どのように外部から推しはかることができるでしょうか?
一番シンプルな現象・事象は、サービス提供中に「使用する言語空間」に顕在化するということです。
「言葉」に組織の「民度」が表出します。いわば「人間の意識レベル」が丸わかりになるということです。
以下引用:『仏説無量寿経』
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この世において迷い苦しんでいる人びとを見て、自分一人が救われるだけではなく、すべての人が等しく救われる国、浄土を作りたいと願い、実現するために法蔵菩薩は、人間の迷いの現実をよく見て、四十八の願いを立てた。
そのうちの一番はじめの願いは、私が仏に成りましても、この私の国に地獄・餓鬼・畜生とかがあるならば、私は覚ることをいたしません。」というものだった。
「地獄」とは、共に生きるものでありながら、共に在ることができず、いつも傷つけ合うような生き方をしているもののこと。また、「餓鬼」とは、いつも満たされず不平不満の中に生きているもののこと。そして、「畜生」とは、一人立ちできず、結局、力あるものに依存するような生き方をしているもののことです。
介護現場に、障害福祉現場に、保育現場に、この「地獄」「餓鬼」「畜生」の世界が現出している具体的な言語空間が「虐待」「不適切ケア」が横行する現場といえるでしょう。
あなたの法人の、施設の、事業所の「民度」はいかがですか?
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いつもお世話になっております。
PHJの谷本です。
数年前に、こんなものが制度化されました。
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令和2年6月に公布された「地域共生社会の実現のための社会福祉法等の一部を改正する法律」に基づき、令和4年4月から、「社会福祉連携推進法人制度」が施行されたわけです。
この「社会福祉連携推進法人」は、社会福祉法人等が社員となり、福祉サービス事業者間の連携・協働を図るための取組等を行う新たな法人制度として一時期、評判になりました。
でも、この制度の真の狙いは何かというと、それは社会福祉法人の「婚活」なのですね。
「婚活」、いわゆる多くの社会福祉法人を合併させたい。
そして、大規模な社会福祉法人を増加させたい、ということです。
特に財務省などは、介護や障害について、法人が大規模になれば、全てうまくいくと考えていたりしています。
しかし、大規模になったところで、介護の質や障害福祉サービスの質が、「クズ」なら何の公益的な意味がなく、リアル国民に迷惑をかけるだけなわけですが。経営者と職員を食わせるだけの大規模化なら意味はないのですよ。ここ・・・大事なところです。
介護や障害だけですよ。経営者が異様に、「そこまで?」と思うくらい、自分の法人が提供する「サービスの質」に興味を持たない業界は。
例えば、「不適切ケア」を放置なんて、他の業界ならあり得ない。不具合品を平気で出荷し続けている会社、あります?昔の中国製品か?!
話を戻します。
持続可能な経営をする気がない社会福祉法人、経営状況が厳しい社会福祉法人、精神的に経営者がギブアップしている社会福祉法人、自分で経営課題を乗り越える思索と検討と計画と実行と修正ができない経営者がマネジメントする社会福祉法人・・・・などが吸収されたいと考えるわけですが。
そんなにうまくいかないと思います。なぜなら、前述のような経営者が経営する社会福祉法人は間違いなく「マネジメントが効いていない」でしょう。「リーダーシップ」も効かせていない。
そうなると、そこで働く職員や管理職はどんな感じでしょうか?
その親にして、この子ありです。
そんな職員たちを受け入れたいというような、仏様のような、社会福祉法人経営者は、、、、、、、間違いなく、、、、、、、、、いません。
ですので、そのような社会福祉法人は、、、、、、、、自動消滅して行くわけです。少しずつ、消えていく。
もし、ご自身の社会福祉法人を将来、どこかの信頼できる社会福祉法人に面倒を見てもらいたいと少しでも考えている経営者は、自らが経営する社会福祉法人のマネジメントとコミュニケーション、そして組織人教育、そして、「職員本位という名のクズ意識」を殲滅させておかないと、誰も面倒みてくれません。
現実は厳しいのです。
「虐待・不適切ケア・不適切保育・パワハラ殲滅塾」
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いつもお世話になっております。
PHJの谷本です。
組織マネジメントの考え方で割と新しめのものに、DAO(自律分散型組織)というものがあります。
別名、「ティール組織」などとも呼ばれます。「未来の組織形態」だと注目されていたこともありました。
しかし、最近ではこんな捉え方がされるようになっています。
「ティール組織」「フラットな組織」でも組織マネジメントが機能するには、前提があるというのです。
それは、能力の高さが均等で、少数精鋭であること。それなら「ティール組織」「フラットな組織」でも成り立つ。
スタートアップ企業に多いかもしれませんね。
社員が10名や20名くらいですと「ティール型組織」「フラットな組織」でもうまくいく。
しかし、百人超えると難しくなる・・・・・・・。何故?
なぜなら能力にばらつきが出てきて、さらに価値観の違いも鮮明になってきて、
どうしても「明確なリーダー」が必要になるので、ヒエラルキー:官僚機構型組織でなければPDCAを回せなくなるということなんですね。
ここで思い出すのが、イギリスの人類学者であるロビン・ダンバーが提唱した「ダンバー数」です。
ヒトが安定的な社会関係を維持できるとされる人数の上限のことで、それは100〜200人とのこと。
この「ダンバー数」を超えるとそもそも「フラットな組織」は成立しなくなる、というか放置していると、現場に任せているとノーマネジメント、マネジメントが機能せず、暴走・カオス化・劣化し始めるリスクが高まるということです。
ここで、Googleでの有名な話。
引用:「1兆ドルコーチ シリコンバレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え」
Googleがまだ、創業まもない2001年、社員数は数百人になっていた。
そこに途中入社してきた男がいた。その名はウェイン・ロージング。その男は幹部として入社。
Googleの管理職の働きに不満を感じて、こう言った。
「開発部門の管理職をゼロにして、組織をフラットにすべきだ!そうでなければクリエイティブな仕事などできるはずがない!そうだろ?みんな?」
その提案を創業者のラリー・ペイジとセルゲイ・ブリンは歓迎した。
「いいね!学生の頃にみたいに緩やかで自由であれば、もっと生産性は高まるに違いないよ!」
そして、Googleの組織は、こう変貌した。
優秀なエンジニアたちがプロジェクトに取り組み、そのプロジェクトが完了したら、次のプロジェクトを「好きに」選ぶ。経営者がプロジェクトの進捗を知りたかったら、管理職など間に挟まないで、直接エンジニアに聞けば良い・・・・・・まさに「ティール組織」、「フラットな組織」!!!!!!!!
フラット化計画は実行された。
そんなとき、1兆円コーチと呼ばれた、外部コーチのウィリアム・キャンベルがGoogleに関わることになる。彼は、オフィスに夕方ごろにふらりとやってきては、経営陣や社員を観察した。
ひとしきり観察を終えたキャンベルは、ラリー・ペイジに、突然こんなことを言った。
「ここには管理職が必要だ!」
ラリー・ペイジは驚いた!「何を言うんだ、ウィリアム。僕たちは管理職を無くしたんだ。僕はそれに満足している。プロジェクトも進んでいる。管理職を戻す理由はなんだ!」
議論が収まらない。
そこで、現場のエンジニアに意見を聞いてみようということになった。
ふと見るとオフィスの廊下を一人のエンジニアが歩いている。キャンベルは声をかけた。
「なあ、君。君は管理職が欲しいかね?どうだい?」
そのエンジニアは答えた。「ああ、欲しいね!」、ここで驚いたには、ラリー・ペイジだ。「何故なんだ!?」
「何かを学ばせてくれる人や、そもそも僕らの議論に決着をつけてくれる人が必要なのさ。」
二人はその日のうちに、何人ものエンジニアに同じ質問をした。答えはほとんど同じだった。
そしてGoogleは、翌年、組織のヒエラルキー制度を再び開始し、管理職をもとに戻した。
「フラットな組織」は、イメージが良さそうでも「決めてくれる人がいない」、烏合の集、なのです。
組織は「クリエイティブな人」が自由に振る舞うだけでは、機能しない。
人間の身体における「免疫システム」のように、強靭な管理職が必要なのです。
不適切ケア・不適切保育・虐待・ハラスメントを殲滅させる「免疫システム」があなたの組織には機能していますか?
「虐待・不適切ケア・不適切保育・パワハラ殲滅塾」
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いつもお世話になっております。
PHJの堀内です。
「虐待・不適切ケア・不適切保育・パワハラ殲滅塾」 入塾無料説明会のご案内をさせていただき、
お問い合わせが殺到しています。
「法人で、誰を参加させたらよいか?」
「虐待の研修として、職員を入塾させることが大切ですね。」など。
福祉業界では、虐待・不適切ケア・パワハラの関心が高いことを痛感します。
経営者様のご質問に対して、私は、このように回答しています。
「管理職、職員の皆様とご参加は、法人でお決めになって結構です。
ですが、まず、ご参加すべき対象者は、経営者(貴方)です。」
過去に、こんなことがありました。
ある法人で経営者様との懇談の時のお話しです。
「私、すぐに、叱ってしまう。駄目だと解っているのに。」
「これからの時代、これを変えないといけないですよね。」
目に涙を浮かべながら。
「そうですね。でも、そこまで、お気づきでしたら、大丈夫ですよ。」
そんな懇談の際に、職員が、
「すいません。失礼します。〇〇の報告がありまして。」
その報告を受けたその経営者様。
「だから、こうですと、言ったでしょう!」と、その職員を大声で叱っていました。
それを聞いていた私は、
「さっきの涙は?」
このエピソードですが、福祉業界の経営者の皆様、どうお考えになりますか?
虐待・不適切ケア・パワハラを、誰も良いことと考えていません。
でも、起きるのです。駄目だと解っていても、やってしまうのです。
人間の宿命的課題なのです。
「負の連鎖」という言葉がありますが、「戦争」は駄目と解っていても、
今も、人類は、「戦争」を起こすのです。
自分より弱者に対して、偉そうにするのです。
「虐待」「いじめ」「パワハラ」は、それを行う人間が悪い。
それを正当化する弁明はない。
この思想を、徹底させる以外に道はないのです。
虐待・不適切ケア・パワハラを組織から殲滅させるということは、
人間の宿命的課題を転換させるということです。
組織論から、この課題の挑戦に、経営者自らが、命をかけて取り組む
ということがない限り、根絶は不可能な課題です。
ですので、「ご参加すべき対象者は、経営者(貴方)です。」と回答しています。
経営の神様、松下幸之助氏は、
「主体変容」という言葉で、
「周りのせいにしても、何も変わらない。
人は変えられるのは”自分”だけ。
まずは自分に気付き、行動を変えていくことで、周りが気付き、行動が変わっていく。」
と。
また、「長の一念」という言葉があります。
「国であれ会社であれ家庭であれ、あらゆる組織はそこにいる長がどういう一念を持っているかで決まる。」という、リーダー論の根本です。
福祉業界の経営者の皆様!組織の「虐待」殲滅に、本気になって取組みましょう!
「虐待・不適切ケア・不適切保育・パワハラ殲滅塾」
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いつもお世話になっております。
PHJの堀内です。
2023年最も革新的なAIサービスとして注目されている「ChatGPT」をご存じでしょうか。ニュースで取りあげられる頻度も高くなっているので、何となく知っている人も多いかと思います。
「ChatGPT」は、人間のように自然な会話ができるAIチャットサービスです。文字や音声で問いを入力すると、問いに応じた答えが出力されてきます。2022年11月に公開されるやいなや、出力生成した文章は想定を超える確かさ、なおかつ人間味のある内容であったため、SNSなどで大きな話題となりました。2023年、米Microsoft社は開発元のOpenAIに対して100億ドルを投資、自社の検索サービスであるBingへの組み込みが公表されるなど、機能面からその拡張性、ビジネスにおける成長性でもその動向が注目されています。
一方で、「ChatGPT」のデメリットとしては、人工知能の倫理的な問題があります。「ChatGPT」が自律的な意思決定を行い、人間を欺くような行動をする可能性があるため、倫理的な問題が生じる可能性があります。また、「ChatGPT」が生成する文章が偏った情報や偽情報を含む場合があるため、注意が必要です。
ちなみに、「ChatGPT」に聞いてみました!
「虐待」を解決するには?
1.被害者を守る: もし、あなたが虐待の被害者や目撃者であれば、即刻報告して被害者を守ることが必要です。犯罪が続けられる場合、警察や地方行政に通報する必要があります。
2.相談する: 心理カウンセリングやサポートグループなどのサービスがあります。自分自身または虐待を受けている人のために、電話相談やオンライン相談など多様な相談方法があります。
3.地域社会を啓蒙する: 人々が虐待について学び、理解することを促進し、報告するようにすることです。 学校、社会団体、地方行政などでの教育運動、情報提供が必要です。
4.教育を強化する: 特に、子どもたちと若年層に対しては、家庭内暴力、性的虐待、いじめなどの暴力から逃れる方法を教え、サポートを提供する必要があります。
5.支援提供者のネットワークを構築する: 課題は複雑であるため、専門家やグループ規模の支援を提供する機関のネットワークを作ることが必要です。これには警察、地方行政、地域社会、メディアなどが含まれます。
6.法律を強化する: 暴力、虐待といった問題においては、適切かつ強力な法的措置が必要です。制度が整備されている場合は、利用することが大切です。
なるほど!
でも、福祉業界の経営者の皆様!それでも、尚、「虐待」は殲滅出来ていないのが現実ですね。
PHJの回答を聞いて見ませんか!
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