「他山の石」です！ | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社

いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

 

 

「ビッグモーターで買ったダイハツのタント乗ってて給油はエネオス使ってるんだけど、なんで今年になって不祥事フルセットになってんだよ」。

 

Ｘ（旧ツイッター）上の書き込みです。

 

「ビッグモーターに始まり、ダイハツの不正で終わる。今年の自動車業界は激動の１年」。

「2023年　企業やらかし案件、ビッグモーターとジャニーズのツートップで終わりと見せかけてこの年末ギリギリにダイハツが滑り込んで来たな」。

「じゃあビッグモーターで買ったダイハツが１番ヤバいってことやな」。

などとコメントが挙がったとか。

 

ダイハツ不正問題での第三者委員会による調査報告書を読みました。

 

「現場任せで管理職が管理しない態勢」

管理職が認証試験の実務や現場の状況に精通しておらず、また、報告や相談を行っても認証試験の担当者が抱える問題の解決が期待できない結果、現場の担当者レベルで問題を抱え込まざるを得ない状況が生じたことであると思われる。

 

「ブラックボックス化した職場環境（チェック体制の不備等）」

チェック体制が構築されていなかったことに加え、専門性の高さから属人化により衝突安全試験の領域が外部から目の届きにくいブラックボックス化した職場環境にあったからこそ不正行為が発生した側面かあり、こうした環境になければ、認証試験の担当者はそもそも不正に及ぶことはなかったと思われる。

 

「現場と管理職の断絶による通常のレポーティングラインの機能不全」

現場レベルでの問題は、本来、管理職を介した通常のレポーティングラインを通じて管理職や経営幹部まで情報が吸い上げられて経営レベルでの対応が検討されて然るべきである。

しかし、管理職が認証試験の実務や現場の状況に精通しておらず、報告や相談を行っても認証試験の担当者が抱える問題の解決が期待できない状況が生じていたことから、現場サイドから管理職に報告や相談ができずに現場任せの対応になっていた。

 

「ダイハツの開発部門の組織風土の問題」

・現場と管理職の縦方向の乖離に加え、部署間の横の連携やコミュニケーションも同様に不足していること

・「できて当たり前」の発想が強く、何か失敗があった場合には、部署や担当者に対する激しい叱責や非難が見られること

・全体的に人員不足の状態にあり、各従業員に余裕がなく自分の目の前の仕事をこなすことに精一杯であること

 

「自分や自工程さえよければよく、他人がどうであっても構わない」という自己中心的な風潮がある組織風土が、認証試験の担当者に対するプレッシャーや部門のブラックボックス化を促進し、リスク情報の経営層への伝達を滞らせる土壌となっていたと思われる。また、こうした組織風土の問題は必ずしも開発部門に限られるものではなく、ダイハツの全社的な組織風土、すなわち「社風」として深く根付いている可能性かおる。

 

報告書を読み込んだ人たちから、

「ブラック企業あるあるで、かつ身に覚えがありすぎて笑えん」。

「まさに、今のうちの会社」。

「心臓が痛い」。

と自身の勤める会社と比較し、人ごとではないととらえる声がネットに多く上がったとか。

 

中国最古の詩集「詩経」に由来する「他山の石」。

「他山石可以攻玉（他山の石以って玉を攻むべし）」

 

介護業界の皆様！

来年、「介護業界が激動の１年」と、ならないよう祈っています。

 

PHJが提唱する「PHJ-リーダーシップ・マネジメント・コミュニケーション・倫理教育メソッド【PHJ-LMCEメソッド】」には、組織風土改革の手法と「倫理」教育がプログラムされています。

 

今、手を打つべきです。

PHJがお手伝いさせていただきます。お気軽にご連絡ください。

 

それでは、コマーシャルです！！

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