究極の「パワハラ対策」にご興味ありませんか・・・【解決策を伝授します】 | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社

PHJの谷本です。

みなさん、お元気ですか？

新聞やテレビなどのオールドメディアでは、そうでもないのですが、ネットニュースを見ていますと、毎日のように
パワハラ等のハラスメントに関するニュースが頻繁に報道されています。

ホントに毎日にように流れていることに私、少しびっくりしているのです。

まあ、戦争もそうですが、いつまで同じことを繰り返しているのだろうと正直感じていまして、人間って素晴ら
しく尊いもので、賢いところもたくさんある反面、愚かで醜いところもあるものなんだと考えさせられます。

ハラスメントといえば、「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」から認知され始めたわけですが、その後、
「マタニティ・ハラスメント」が認知され、数が増幅していますが、特に法人や会社・事業所で要注意なのが、
「モラル・ハラスメント」や「ロジカル・ハラスメント」ではないかと思います。

この２つは地味ですが、被害者への精神的ダメージはパワハラと同様のレベルですので、大きなトラブルの発生や法人・会社・事業所の風評被害は経営に大きなダメージを与えるものと考えられます。

パワーハラスメント防止法も本年 2022 年 4 月から中小企業まで規制が拡大となり、まさに
本格的な体制づくりやパワハラ研修、アンガーマネジメント研修、公益通報窓口制度など実施が花盛りで
すが、ここで留意点があります。現代の日本の社会では、そのような

1　パワハラ防止体制づくり

2　(厚生労働省ガイドラインを基準とした)パワハラ研修

3　アンガーマネジメント研修をいくら開催しても、それぞれの法人・会社・施設・事業所の根本
的なパワハラ防止策としては効果はゼロです。

それには明確な理由があります。そして、根本的なパワハラ防止策の要点は、以下です。　

(パワハラ防止策の要点)

①　40〜50 歳代以上のパワハラ加害者リスクのある経営層・管理職を一般に公正妥当と考えられる心
理学診断基準により前もって可視化すること

②　心理学の最新学説から、我々日本人は「叱る」の意味と効果を再教育を受けること

③　ハラスメントは「依存症」であることを理解し、その対策をハラスメント加害者リスクの高い該当者に一定
回数個別カウンセリング＆コーチングを施し、自分自身の取り扱い説明書を構築し、日々実践させること

④　ハラスメントリスクは法人・会社・施設・事業所の新規採用を妨げ、職員・社員の離職率を向上させる
など、組織を破壊する最大要因となることから、マネジメント上の最優先事項として経営者が経営判断に
より、教育投資を行うこと

⑤　心理的安全性を確保し、学習する組織化を図り、慢性的人手不足国家の日本で生き残りをかける
ことのスタートはハラスメントゼロ組織化であることを経営者が発信すること

これらのマネジメント・リーダーシップ・コミュニケーションの取り組みにご興味のある経営者の方にピッタリのセ
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