ブログ | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社 | 社会福祉 介護事業 コンサル

いつもお世話になっております。
PHJの谷本です。

 

皆さんが経営する法人の職員・社員の方々は、日々「やる気」に満ち溢れていますか？
「やる気」が出ない人、出づらい人は、実は「セロトニン」という脳内伝達物質が足りなくなっている人という通説があるようです。

脳内伝達物質として大きく3つの物質があります。

ストレスに関係するホルモンとして知られている、ノルアドレナリンやドーパミン、セロトニンです。
脳内には約1000億個の神経細胞があって、これらのホルモンは、１つひとつの神経細胞同士が情報をやりとりするときに必要な神経伝達物質としても働いています。

①ノルアドレナリン
緊張や不安、集中、積極性をもたらし、ストレスに打ち勝とうとするときに働きます。
過剰になると攻撃的になったり、ヒステリーを起こしたり、パニックになったりするのです。

②ドーパミン
喜びや快楽、意欲をもたらす働きがあリます。
過剰になると過食や買い物依存、アルコール依存になったりするものです。

③セロトニン
アドレナリンとドーパミンの２つが過剰になって暴走しないように、調節している物質です。

ストレスがかかると放出されるノルアドレナリンは、自律神経に働きかけて心拍数を上げたり、血液量を増やしたりして、活動しやすい状態をつくります。一方、ストレスになるようなツライ状況を乗り越えたときの達成感、うれしい気持ち、つまり快感をもたらすのがドーパミンです。
そして、この２つをコントロールして、気持ちを安定させるのがセロトニンなのです。
ストレスによる心身のダメージを減らすには、それぞれの脳内物質のバランスが大事と言われています。

テレビでも活躍する脳科学者、中野信子さんによると、「やる気が出ないというのはむしろ、精神を安定させるセロトニンが足りなくなるからかもしれません。」と鴻上尚史さんとの共著「同調圧力のトリセツ」でおっしゃっています。

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鴻上「セロトニンといえば、以前、中野さんと対談させていただいた時に、セロトニンの濃度調節を行う、セロトニントランスポーターの数が日本人は少ないと伺いましたね。」

中野「はい。セロトニントランスポーターとは、セロトニンの運び役で、脳内に分泌されたセロトニンを再度、細胞内に取り込んで分泌させるリサイクルポンプのようなものなんです。もしセロトニンの数が少なくても。このセロトニントランスポーターがあれば使い回しができます。だから、数が多ければ精神は安定する傾向になり、少なければ不安傾向が強くなります。しかし、日本人の約９７％にセロトニントランスポーターの数を少なくする遺伝子があることがわかっています（！）日本人は不安になりやすい民族とおいうことになりますよね。」

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谷本は201８年の頃、某県老人福祉施設協議会様で、社会福祉法人向け介護報酬改定に絡む経営戦略セミナーを行った際に、ケアマネの未来についての不安要素や個人の資質の向上と改革の必要性を説いたところ、受講者の中の有識者の方が「みんなを不安にさせるような内容をお話しされるのはいかがなものか？」とご意見を頂戴したことがありました。そこにお集まりの方々は、ほぼ経営者、経営判断の権限をお持ちの方が多かったのですが、逆に「経営者が将来のリスクの話を聞かない、経営者に将来の経営上のリスクの話を聞かせなければ、業界団体の存在意義はなんなのだろう」と思索の材料にさせていただいた記憶があります。

「不安」から目を背ける経営者が指揮をとる組織は、果たして生き残れるのでしょうか？ということです。

特に令和に時代は、不安要素が１００％です。この後に及んで危険や危機を知らせずに、その場その場を凌いで行けるほど、現代は、日本の今は、安穏な状態とは真逆な事態となっています。

平時ではなく有事なのです。
「人手不足」倒産、「人手不足」解散リスクを目の前に、戦闘モードにならなければいけないのです。

特に過去の歴史の中で、革命を、維新のプロセスに関わった藩にお住まいの経営者の方は、歴史に学び直しましょう。

吉田松陰からの学び〜引用「覚悟の学び方〜超訳吉田松陰」（池田貴将）
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やろう、とひらめく。
そのとき「いまやろう」と腰を上げるか。「そのうちに」といったん忘れるか。
やろうと思ったときに、何かきっかけとなる行動を起こす。
それができない人は、いつになっても始めることができない。
むしろ次第に「まだ準備ができていない」という思い込みの方が強くなっていく。
いつの日か。十分な知識、道具、技術、資金、やろうという気力、いけるという予感、やり切れる体力、その全てが完璧にそろう時期が来ると、信じてしまうのだ。
だがいくら準備をしても、それらが事の成否を決めることはない。
いかに素早く一歩足を踏み出せるか、いかに多くの問題点に気づけるか。
いかに丁寧に改善できるか。少しでも成功に近づけるために、できることはその工夫しかない。
よく行動する人は知識は必要最低限でいいと考える。
なぜなら実際に動く前に、わかることなんてほとんどないと知っているからである。
だからよく失敗する。だがそれを、「順調」だと考えることができる。
そのように私たちの脳は、自分の行動をうまく正当化するようにつくられている。
小さくても「一歩を踏み出す」という行為さえ続けていれば、「なぜこれが正しいのか」脳が勝手に理由を集めてくれる。

吉田松陰は、行動につながらない学問が無意味だと考えた。
大切なのは「不安をなくすこと」ではない。
いかに早く、多くの失敗を重ねることができるか。
そして、「未来はいくらでも自分の手で生み出しことができる」という自信を、休むことなく産み続けることなのである。

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PHJ「認知症あんしん生活実践ケア研究会」のコーチングのグランドルールから〜

「失敗などない。ただフィードバックを続けるだけ」

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※殲滅＝残らず滅ぼすこと

 

いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

 

PHJは、「虐待」のみならず、「不適切ケア」を起こす介護事業所・障がい福祉事業所・保育所にお勤めの加害者の言動と行動を世の中から殲滅したいと考えています。

 

理由は簡単、「ゲスの極み」だからです。

誰かの、一人の人間の尊厳を、全国のどこかで、踏み躙っている事業所がある、福祉の皮を被った鬼畜がいる、そんなことを許してはいけないのです。

 

この感覚があたり前になっていない法人は、汚物垂れ流しの、世の中に迷惑をかけている、環境破壊・環境汚染の法人といってよいでしょう。

 

しかし、その上で、「人間」というものは「環境」の影響をもろに受ける生き物です。

 

介護事業所・障がい福祉事業所・保育所の職場環境が、もし劣悪であった場合、そこで働く人々は

その色に染まります。直接「虐待」や「不適切ケア」に、手を染めなくても、見て見ぬふりをしている段階でアウトであり「同罪」であるわけです。

 

「悪いことをするのは、悪いこと」では「善いことを（あえて）しない」のはどうでしょうか？

 

「善いことを（あえて）しないことは、実は、悪いことをしているも同様」なのです。

 

「不作為」「懈怠」という概念ですね。

 

人間の心を動かすのは「ロジック」よりも「感情」だと言われています。

「合理的な計算」や「意思による決断」を適切に行える場面、瞬間は、1日の中で限定的です。

 

悪影響を与える福祉的（実質）犯罪者が周囲にいると、その場で働く職員は無意識に「感化を受ける」ものです。

 

その逆もあります。「とても尊敬できる人」が周囲にいた場合でも人間はそのような人から「感化を受ける」ものでもあります。

 

ところで、「不適切ケア」をやめない人、その問題行動を変容させられない人は、どんな思考だと思いますか？

 

「別に“虐待”しているわけでもないんだから、これくらいは平気よ」と思っている人もいるかもしれません。

法律的な定義からすると「虐待」というわけでもない。グレーな状態で漫然と「不適切ケア」を行なっている。

 

引用：「見抜く力」（佐藤優　著）〜慶応大学商学部　菊澤研宗教授のお話から

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2016年の頃、当時東京都知事だった舛添要一氏が、別荘への往復に公用車を使用したり、会議だといって、千葉県の出張ホテル代を政治資金で払ったのが実は家族旅行だったのではないか、と問題になったことがありました。

調査にあたった弁護士の結論は、「不適切だったが、違法とはいえない」というものでした。

この例で、「世の中には“合法的不適切”というものが存在する」ということが明らかになりました。

 

“合法的であれば、他人からどう見えようと問題ない”という価値観ということになります。

ロジックだけに依存する人は、法律を規範として行動しがちであり、それが肥大して、「法律さえ守れば何をしてもよい」という悪魔的人間に変化することがあります。

ナチスドイツで、何万人ものユダヤ人を強制収容所で虐殺したアドルフ・アイヒマンは法廷で「命令に従って合法的に行なっただけだ」と主張し続けました。もちろん法律を守ことが当然のことなのですが、

物事の善悪は、法律とは別に判断すべきなのです。そこがわかっていない人は、法律に頼ってしまいがちです。

合法的だけども不適切という行為は、僕に言わせると「人としての品位に関わること」で、やってはいけないことです。しかし、最近、人としてのそういった価値判断能力が弱い人が多くなってきていて、危険だなと思います。

 

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「品位が保たれた介護事業所・障がい福祉事業所・保育所」

「品格のあるサービスの質を保った介護事業所・障がい福祉事業所・保育所」

 

それを創造するためには、「経営者の品位・品格・誠実性と倫理観」が求められるわけで、全てはそこから始まります。

ちなみに「経営者の品位・品格・誠実性と倫理観」は、頭の中で持っていても意味をなしません。

 

どれだけ発信しているのか？どれだけ職員の意識・無意識に「上書き」をしているのか？ここが勝負です。

 

なので、

 

「虐待」＆「不適切ケア」の殲滅の早道＝経営者・施設長・所長の再教育と仕組みづくりとその運用、から始まるということになります。

経営者・施設長・園長・所長が変われば、全てが変わります。

びっくりするくらいに！

人間の品位は「教育」次第。

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お楽しみに！

いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

 

 

これまでのメルマガは、介護事業者様への内容がほとんどでしたが、

本日は、福祉業界の皆様へ。

高齢福祉・障害福祉・保育の皆様に共通する課題。

それは、その通り「虐待」ですね。

福祉業界における虐待のニュースは、いつも話題になっています。

 

「令和3年度の市町村への高齢者虐待の相談・通報件数は、養介護施設従事者によるものが2,390件（前年度より293件、14.0％増加）、養護者によるものは36,378件（同604件、1.7％増加）」

 

「厚労省が公表した令和2年度障害者福祉施設従事者等による障害者虐待についての調査結果では、障害者福祉施設従事者等職員による障害者虐待の相談・通報件数は2,865件で、令和元年度から増加（2,761件→2,865件）、令和2年度の虐待判断件数は632件で、令和元年度から増加（547件→632件）」

 

「富山県や静岡県の保育施設で園児への虐待事件が相次いだことを受け、共同通信が都道府県や政令市など全国の95自治体にアンケートを実施したところ、2013年度以降の約10年間に、虐待などの不適切保育を理由とした園側への行政指導や処分が37自治体で計120件に上ることが分かった。指導・処分するに当たり施設に立ち入って職員らから聞き取りをする「特別監査」は64自治体が計301件実施していた。」

 

なぜ、虐待は、なくならないのか。

 

この問いは、なぜ戦争がなくならないのかと同じくらい、

人類、人間の本質に係る課題になろうかと思います。

人間といっても、所詮「動物の一種」。

仏教用語で「畜生」という言葉があり、サンスクリット語は鳥獣虫魚などあらゆる動物を意味するとされ、人間以外の動物を指すといいますが、人間の心にもこの畜生が存在すると。

この本質的なところから考えなければならないと思います。

 

話は変わりますが、福祉業界で、虐待の報道があった際、

不思議に感じることがあります。

虐待があって、すぐに報道されないで、相当経過してからの報道になるのはなぜ？

（保育は除く）

なので、記者会見で、「当時の職員は退職していまして・・・・」という回答が多いですね。

 

また、謝罪の記者会見で、謝罪をするのが、常務理事、施設長。

なんで、理事長が出てこないのか。（保育は除く）

高田延彦氏ではないけれど、国民の一人として、

「出てこいや～！」

と思っているのは、私だけ。

 

古い話で恐縮ですが、

平成9年「山一證券破綻」での男泣きの野澤社長の記者会見。

「私ら（経営陣）が悪いんであって、社員は悪くありませんから！。どうか社員のみなさんを応援をしてやってください、お願いします！

私らが悪いんです。社員は悪くございません‼︎善良で、能力のある、本当に私と一緒になってやろうとして誓った社員の皆に申し訳なく思っています！」

 

このぐらい言えないのか理事長！

善管注意義務は！忠実義務は！

 

と思っています。

 

さて、いよいよPHJが福祉業界の虐待殲滅に動き出します！

 

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お楽しみに！

いつもお世話になっております。
PHJの堀内です。

最近、お客様とのお話の中で、冒頭、このように言われる方が複数いらっしゃいます。

「うちは、トップダウンではなく、現場の意見を大切にしているから。」（笑い）

たぶん、以前のメルマガで、私がこのように書いたことに対するご回答なのだと
思います。

民間企業で、上司の指示を拒否することは、〇〇ですね。
官庁では、上司の指示は、絶対ですね。
日本には、もう一つ、特別な組織が存在するようです。
「社会福祉法人」？
経営者のお仕事の指示を聞かなくても良い、組織のようです。
また、経営者も、「現場の声」には、方針を変更しなければならないようです。
不思議な組織ですね。
現場が意見を述べることを、まったく否定しませんが・・・・・。

さて、「トップダウン」と「ボトムアップ」。
どちらも、企業などの組織を良くしていくため、将来どのような方針を採っていくかを決定していく方法のことです。
トップダウンとは、組織の頂点（トップ）、つまり代表取締役やその周辺の役員が、組織に関する将来の方針を決定し、その方針が業務命令や指示などのかたちで、一般の従業員へと下っていく（ダウン）経営のあり方を指します。
メリットは、
1.意思決定のスピードが早い
2.方針の一貫性が保たれやすい
3.経営能力に長けた少数のトップさえいれば成立する
デメリットは、
1.視野の狭い従業員が増える
2.不満を抱える従業員が増える
3.現場が抱えるリアルな課題が、経営に反映されにくい

一方、ボトムアップとは、
組織の底部（ボトム）、つまり現場社員からの意見や提案を吸い上げて（アップ）、それらを判断材料として経営陣が組織全体の方針を決定していく経営のあり方を指します。
メリットは、
1.仕事に意欲があり、自ら考えて行動する従業員が増える
2.離職率が低下する
3.現場の課題が、組織全体の課題として共有される
デメリットは、
1.組織の意思決定が遅くなりやすい
2.経営方針に問題が生じるおそれがある
3.視野の広い社員がいなければ成り立たない

結論。
トップダウン経営とボトムアップ経営には、それぞれでメリットとデメリットがあります。
そのため、どちらか片方だけが素晴らしいわけではありません。
経営陣がトップダウンを行うときも、可能な限り、現場の意見を吸い上げるよう努力すれば、トップダウン経営のデメリットは解消されます。
一方で、ボトムアップ経営を進めるときも、部分的に経営陣が即断即決する場面を採り入れれば、組織の意思決定が遅いためにライバル企業に出し抜かれるリスクを減らすことができます。

過日のメルマガで申し上げたかったことは、「トップダウン」と「ボトムアップ」という方法について、社会福祉法人様に苦言をしたのではありません。
リーダーシップが欠如していることを申し上げたかったのです。
リーダーシップと似ている言葉としてマネジメントがあります。
目的を達成するために必要な能力という意味では同じですが、完全に同意義というわけではありません。
リーダーシップはメンバーを適切に導く能力であり、マネジメントは目的を達成するための方法を考えて管理をする能力です。
そうです。
リーダーシップ、マネジメントの能力の欠如を書かせていただきました。

まだ、その余韻があると思いますが、
WBCで、日本代表の栗山監督は、トップダウンの方法、ボトムアップの方法どちらの方法を選択されたと思われますか？
あるトーク番組で、
「ダルビッシュに、途中交代もあるけどと、ドキドキでお話したたんです。
そうしたら、監督の好きにしていただいて、結構です。と言ってもらって、安心
しました。」（笑い）
栗山監督は、本当に気遣いの人ですね。
優勝後、一人一人の選手にお礼をしている栗山監督の姿をニュースでも拝見しました。
結果論ですが、
不調であった村上選手を信じ、最後まで起用し続けました。
村上選手も「監督の期待に応えたいと頑張りました。」と。
トップダウンかボトムアップか？
優勝するという方針を決定し、それを貫き、選手の起用などの一貫性は、監督のみが、その責任と権限を持っています。
トップダウンです！

それよりも、
先程のトーク番組で、
名将野村監督の言葉を紹介されていました。
「監督の器以上に組織は大きくならない」と。

名将野村監督の組織論の原則。
「リーダーは判断力、決断力を付けること。その根底にあるのは信頼感。戦略や戦術を練ること。これが説得力、指導力、統率力につながる。『チームを強くするためには、監督自身が成長、進歩しなければならない』。」を紹介されていました。
（このことは、以前のメルマガでも紹介しました。）

政府は、2027年度を目処に、ADL維持改善、日常生活に必要な動作の維持・改善といった成果を重視する仕組みを介護報酬制度に創設する方針との報道から問い合わせが殺到しています。

その際には、このようにお話ししています。
自立支援介護を導入し定着するまでには、弊社の経験で、3年、いや4年は必要です。
特に、社会福祉法人様。
なぜか？
組織のマネジメントの確立からスタートしないとダメなんです。
組織の方針の周知、上司の指示が徹底できるという当たり前の組織にする必要があります。
過去、自立支援介護が定着しなかったご経験をお持ちの法人様は、お分かりですね。
そして、専門職を含む職員のリスキリング。徹底した介護倫理の教育。
と・・・・・・・・。

介護業界の経営者の皆様！
自立支援介護に取り組むには、今からスタートすべきです。

リマインドでした！