ブログ | ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社 | 社会福祉 介護事業 コンサル

いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

 

2023年3月22日に発売された、この本。

全国的に介護業界で知らない人はいない「小濱道博」先生が主たる著者です。

小濱先生は札幌出身、谷本は同郷です。

何と！！！！！！！この本には、「科学的介護」の導入の具体的な「理論」が紹介されています。

そして、その理論を皆さんが経営する介護施設に導入し、全職員にマスターさせるには、以前より、PHJは「4年は必要」と断定しています！外部専門家が入った上で4年間です。

でも4年経てば、2027年度介護報酬改定ですから、「アウトカムフレームの報酬体系」にエントリーが間に合います。

教育投資、必要です。理事長の皆様！

キーワードは、

①介護倫理観のゼロから教育

②科学的マネジメントと科学的コミュニケーションのスキル醸成

③自立支援介護学のマスターと実践、そしてアウトカムを実現

まずはこの書籍をお読みください。ポイントは第６章P137から・・・・。

ではまた！

 

 

Coming Soon！

 

それでは、コマーシャルです！

 

下記LPをご高覧いただき、入会・入塾を是非、ご検討ください。

・第３期　認知症あんしん生活実践ケア研究会
https://81j03.hp.peraichi.com/FRCFC

 

・虐待・不適切ケア・不適切保育・パワハラ殲滅塾

https://6ge61.hp.peraichi.com/senmetsujuku

 

 

いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

 

札幌市をはじめ特別養護老人ホームの過剰整備が社会福祉法人経営者の中で問題視されています。特養以外に住宅型有料老人ホーム・介護付き有料老人ホーム・重度要介護高齢者対象のサービス付き高齢者向け住宅など過剰整備による競争激化により特別養護老人ホームはこれ以上整備の必要がないとの真摯な社会福祉法人経営者の声が全国に満ち溢れています。

何故、整備を進める？誰かの、個人的な利益誘導のため？

皆さんは「社会的ジレンマ」という言葉を聞いたことがありますか？

 

「社会的ジレンマ」とは、社会や個人の間に生じる相反する価値や利益の衝突や矛盾を指す概念です。

「社会的ジレンマ」を定義した学者としては、ルイス・コズルモスキー（Lewis A. Coser）：が知られています。社会学者であり、「社会的ジレンマ」という用語を初めて提唱しました。彼は社会的ジレンマを、異なるグループや個人の間での利益や価値観の衝突や矛盾と定義しました。

具体的には、ある選択や行動が一部の人やグループにとっては有益である一方で、他の人やグループにとっては不利や損失をもたらす場合に生じます。「社会的ジレンマ」では、どの選択や行動を取るべきかについての葛藤や議論が生じ、社会全体のバランスや公正さを追求するための課題や難題が生じることがあります。

社会的ジレンマの例としては、資源の分配や福祉政策の設計、環境保護対策、倫理的な問題などが挙げられます。例えば、ある政策が一部の人々には利益をもたらす一方で、他の人々には不利益をもたらす場合、その政策の適正性や公平性についてのジレンマが生じます。また、環境問題においても、経済的発展と自然環境の保護の間に緊張が生じ、どのようなバランスを取るべきかについてのジレンマが存在します。

社会的ジレンマの解決には、公平性、持続可能性、多様性の考慮が重要です。様々なステークホルダーの意見や価値観を尊重し、対話や協力を通じて解決策を模索することが求められます。また、社会的ジレンマは常に変化するため、柔軟性を持って課題に取り組むことが重要です。

特別養護老人ホームの整備には財政的な負担が伴います。要介護高齢者の待機者減少は図らずも実現してしまっており、行政が予算を使うとすれば、優先は介護人材の増大を目指すための、それに関連した施策に税金を使うべきです。さらには、地域ベースの「科学的介護」を提供する介護サービス事業者の増大（東京都のような介護度改善に報奨金支給など）や在宅ケアの強化によって、高齢者が自宅で安心して暮らせる環境を整備することも重要です。限られた予算を最大限活用するためには、特別養護老人ホームだけでなく、包括的な介護政策の検討が必要です。

皆さんはどう思われますか？

 

Coming Soon！

 

それでは、コマーシャルです！

 

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いつもお世話になっております。

PHJの谷本です。

 

 

昨日、ある医療法人の理事長とZoomで、医療職や介護職・福祉職のコミュニケーション能力の向上のためにどのような評価指標があるか否かや認知心理学や応用行動分析学による教育や仕組みづくりの有効性について話し合いをさせていただきました。

 

その中で・・・・「多くの介護現場、ボロボロですよね・・・・」との発言、危機感を同じにしました。

 

介護現場が劣化する要因とは何なのか？

 

組織を劣化させる経営の要因とは

ChatGPTに訊いてみます。

 

⇩

組織を劣化させる経営の要因はいくつかあります。以下にいくつかの主な要因を挙げます。

1. リーダーシップの欠如: 組織を劣化させる最も重要な要因の一つは、リーダーシップの欠如です。リーダーがビジョンや方向性を提供せず、組織の目標や戦略を明確にしない場合、組織は混乱し、目標達成に向けた取り組みが妨げられる可能性があります。
2. コミュニケーションの不足: 組織内での効果的なコミュニケーションの欠如は、情報の共有や意思決定の遅延、意見の衝突などを引き起こします。コミュニケーションの不足は、組織内の連携や協力を損ない、情報の歪曲や誤解を生み出し、組織全体のパフォーマンスを低下させる可能性があります。
3. 従業員の不満やモチベーションの低下: 従業員が不適切な処遇を受けたり、報酬や評価制度が不公平であったりすると、従業員の不満が生じ、モチベーションが低下します。モチベーションの低下は生産性や仕事の品質に影響を与え、組織全体のパフォーマンスを悪化させる要因となります。
4. 組織文化の問題: 組織文化は、組織内の行動規範や価値観の集合体です。組織文化が健全でない場合、不正行為や不適切な行動が広がる可能性があります。また、組織文化が変化に対応できず、柔軟性や革新性が欠如している場合も劣化の要因となります。
5. 労働環境の問題: 労働環境の悪化は、組織の劣化につながる要因です。過度のストレス、ワークライフバランスの欠如、健康や安全に対する配慮の不足などが労働環境の問題として挙げられます。労働環境が悪化すると、従業員の健康や幸福感が低下し、パフォーマンスが低下する可能性があります。

これらの要因が複合的に影響し、組織のパフォーマンスや効果性を低下させる可能性があります。組織の健全性を維持するためには、リーダーシップの強化、効果的なコミュニケーションの確立、従業員の満足度とモチベーションの向上、健全な組織文化の構築、労働環境の改善などに取り組む必要があります。

 

では、次のクエスチョンです。介護現場の劣化の要因とは？

⇩

介護現場を劣化させる要因はいくつかあります。以下にいくつかの主な要因を挙げます。

1. 人材不足と負担の増加: 介護現場では人材不足が深刻な問題となっています。介護の需要が高まる一方で、介護士や看護師の不足が続いています。これにより、現場のスタッフは負担が増加し、長時間労働や過重な業務が発生します。人手不足と負担の増加は、スタッフのストレスや疲労を引き起こし、サービスの質や安全性に影響を与える可能性があります。
2. 不適切な労働環境: 労働環境の悪化も介護現場を劣化させる要因です。過度のストレス、ワークロードの過剰、時間的な制約、不十分な休息や休暇の提供などが問題となります。これにより、スタッフのモチベーションや健康状態が低下し、業務への取り組みやパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。
3. スキルや知識の不足: 介護現場では、高齢者の多様なニーズに対応するために、スキルや知識の継続的な向上が必要です。しかし、スタッフのスキルや知識の不足がある場合、適切なケアやサポートを提供することができなくなります。これは高齢者の安全や福祉に悪影響を及ぼす可能性があります。
4. コミュニケーションの不足: 介護現場では、スタッフ同士や患者・利用者とのコミュニケーションが重要です。しかし、コミュニケーションの不足や不適切なコミュニケーションがあると、情報の共有や意思疎通が困難となります。これにより、連携の不足やミスの発生、不満や不安の増加などが起こり、サービスの品質や安全性に影響を与える可能性があります。
5. 組織文化の問題: 介護現場においては、健全な組織文化が重要です。しかし、組織内でのコンフリクト、不適切な指導や管理、不正行為の存在など、組織文化の問題がある場合、スタッフの士気やモチベーションが低下し、サービス提供に悪影響を及ぼす可能性があります。

これらの要因が介護現場において劣化を引き起こすことがあります。労働環境の改善、スタッフの教育と能力開発の支援、適切なコミュニケーションの確立、組織文化の健全化など、これらの課題に対処することが重要です。

フォームの始まり

 

フォームの終わり

 

これが生成A Iによる現在時点の見解です。

 

未完成のChat GPTレベルでの解に、私たち人間の経営者は対応できているでしょうか？

 

Coming Soon！

 

それでは、コマーシャルです！

 

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いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

皆さんは、ご存知でしょうか。

 

【やみにかくれて　生きる

おれたちゃ　妖怪人間なのさ

ひとにすがたを　見せられぬ

けもののような　このからだ

「早く人間になりたい!!」

暗いさだめを　吹きとばせ

ベム・ベラ・ベロ

妖怪人間】

 

「妖怪人間ベム」というアニメの主題歌です。

昭和43年10月から昭和44年3月までフジテレビ系列で放映されていたアニメで、「ベム」、「ベラ」、「ベロ」の３人が人間に迫害を受けながらも、「人間になれる日」を夢見て、悪と戦い続ける・・という、いわゆる「勧善懲悪」タイプのアニメ。

 

なんで、こんなお話をするかというと、昨今のニュースを見ていて、

「人皮畜生」と思える事件が多くありませんか。

私、怒り心頭です。

ちなみに、「人皮畜生」とは 外面は人の皮を着ているが、心は畜生のような人のこと。

 

例えば、三重県桑名市の「長寿認定こども園」での不適切な保育問題。

保護者が園児の荷物に入れた「ボイスレコーダー」のやり取り、聞きました。

 

保育士が園児に対し約4時間にわたって給食を食べるよう強要し失禁。

「パンツでなくて、オムツや恥ずかしい～」

「すっぽんぽんや～恥ずかしい。」

「おちんちん丸見えや～」

「赤ちゃんみたい。先生が泣きたいわ。」

この間、園児の大泣きする声が。

 

これを「不適切保育」と言いますか、間違いなく「いじめ」「虐待」です。

これが、保育士の発言ですか！保育士？人間か？妖怪じゃないの！

 

これから、幼稚園や保育園の送迎バスには、センサー（安全装置）。

園児には「ボイスレコーダー」を持参させることを義務付ける必要がありますね！

 

そして、桑名市長は「８年ほど前から不適切保育があったという情報は聞いている。」と。

呆れて、言葉も出ません。

 

さて、パレートの法則から派生したと言われる「2:6:2の法則」。

「組織」「集団」ができると、優秀な人材が2割、平均的な中位の人材が6割、下位のグループが2割に分かれるという考え方。

この法則は働きアリの集団にも見られると言われています。

「2:6:2の法則」は様々な分野に当てはまり、優秀な選手ばかりを集めたスポーツチームにおいても2:6:2の構造が生まれるそうです。

 

この下位のグループ２割が「人皮畜生」なのかも知れません。

 

福祉業界の経営者の皆様。

桑名市長のように、傍観者になっていませんか。

園児、障害のある方、高齢者の皆さんが被害者なのです。

「人皮畜生」の職員を、早く人間に育成しなければならないのです。

皆様の組織の妖怪人間が「人間になれる日」を夢見ています。

 

人心の乱れを是正し、正義が守られる社会の仕組みを作ることが

重要です。

 

あらゆるスキル教育より、まずは「人間教育」が急務です。

そう考えていらっしゃる経営者の皆様は多いのではないでしょうか。

ＰＨＪは、そのお手伝いをします。

ご興味のある方は、ご連絡ください。

PHJが提唱する「科学的マネジメント」「倫理教育」では、「人間教育」が土台となっています。

 

それでは、コマーシャルです！

 

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いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

 

 

落語家の笑福亭鶴瓶さんが、ある番組で、岸田首相の長男・翔太郎秘書官らによる不適切行動に怒りを爆発。

「自民党もそうですし、野党ももっと怒らないと、あれ。どんなしつけしてる？税金で食うとんのやで？こいつ。辞めるべきですよ。そんなの。」と。

 

国会で、野党が「更迭ですか？」

に、岸田首相は「言葉の遊びをしているわけではない。」

と逆ギレ。

 

「首相公邸で、遊んでいたのは、貴方の息子ですから。」

自分の息子の教育も真面にできないで、逆ギレしている場合ではないのではと、怒っているのは私だけでしょうか。

 

さて、日本は、世界でもっともハイコンテクストな文化と言われています。

ハイコンテクスト文化とは、文脈や状況に応じたコミュニケーションを取ること。空気を読む、以心伝心、阿吽（あうん）の呼吸でのコミュニケーション。 反対に、ローコンテクスト文化とは、文脈や状況に頼らず言葉を重視したコミュニケーションを指します。

 

超ハイコンテクストな京都人のコミュニケーションスタイルを表す小話があります。

（落語の話で、本当かどうかはわかりませんが。）

 京都の家庭にお邪魔したとき。

しばらく話をした後で、「ぶぶ漬け（お茶漬け）はいかがですか？」と聞かれる。

このときに間違っても、「はい、お願いします。」と答えてはいけない。

なぜなら、「ぶぶ漬けはいかがどすか？」は、「そろそろ帰ってくれ」という意味だからそうです。

このことを知らずに、「はい、お願いします。」と答えると、「作法が分かっていない、空気の読めない人」とのレッテルを貼られ、二度と招いてくれなくなるとか。

このように、言葉に表れない暗黙のルールが存在するのがハイコンテクスト文化の特徴ですね。

 

日本文化でのコミュニケーションは、難しいですね。

そこで、生じるのが「コミュニケーションギャップ」。

コミュニケーションギャップは、業界を問わず、どの企業でも起こることです。

 

組織内でコミュニケーションギャップが生じる原因は、

例えば、リーダーとメンバーの立場の違いから生じる場合。

「部下に指示を与えたのに、ちゃんと思い通りに動いてくれない」「上司に相談したのに、きちんと話を聞いてくれない」といった例が典型的。

これはリーダーやメンバーとしての経験やスキルの違いにより、そもそも同じ土台、共通の文脈に立ってコミュニケーションをしていないことが原因ですね。

 

世代間の違いから生じる場合。

年長者と若手の間で、共通の話題やコンテクストを欠き、コミュニケーションギャップが生まれるケース。この現象を「ジェネレーションギャップ」と呼びますね。

生まれてきた時代が異なれば、経験してきた事柄も大きく違い、「情報の非対称性」が生まれます。時代背景や文化背景が異なる人の間では、コミュニケーションギャップが発生しやすくなりますね。

 

「コミュニケーションギャップ」による弊害は、

・業務の生産性が低下する

・従業員の離職が進む

・競争力が低下する

 

皆さん！これからの組織においてコミュニケーション能力を向上させることは、現在抱える課題解決の

鍵になっていると思いませんか。

PHJが提唱する「科学的マネジメント」には、コミュニケーションの質を向上させる答えがあります。

ご興味がある皆様は、是非、ご連絡をください。

 

岸田首相！

国民との「コミュニケーションギャップ」が広がると支持率が低下しますよ。ご注意ください。

福祉業界の経営者の皆様！

PHJが提唱する「科学的マネジメント」の導入が、組織改革の前提条件ですよ。

 

それでは、コマーシャルです！

 

下記LPをご高覧いただき、入会・入塾を是非、ご検討ください。

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