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いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

科学によってアルツハイマー病を克服するためには、まずこの現状を見直さなければならない。

「私たちはアミロイドのみのルートを通ってアルツハイマー病の治療薬を追い求めてきたために、多くの時間を失った。たぶん10～15年は無駄にしてきただろう。」

 

これは、最近、話題になっているカール・へラップ氏の著書
「アルツハイマー病研究、失敗の構造」の一説です。

 

ビデオニュースの「マル激トーク・オン・ディマンド」の、

「新しい認知症治療薬に政府が喧伝するほど期待できないわけ」で、

都立松沢病院名誉院長でアルツハイマー病臨床の第一人者である齋藤正彦氏は、

「この本はレカネマブの開発のもとにもなったアミロイド仮説自体に疑問を投げかけ、

そもそもアルツハイマー病治療薬の開発を一つの仮説に賭けてしまったことを問題視するものだ」。

 

「この本に書かれていることは多くの精神科医にとっては分かっていたことで驚くにあたらないことだ」と。

 

また、齋藤氏は、レカネマブの効果についても首を傾げ、

レカネマブを開発したエーザイのデータによると、レカネマブを投与した患者を対照群と比較すると、
18カ月後では認知機能の悪化のスピードを27％遅らせることができたとされている。

しかし、これは臨床的認知症尺度の点数の合計で比較したものであり（すべて正常なら合計点が0点、重度だと18点）、
数値としてはレカネマブと対照群で0.45の差があったというが、それは臨床的にはほとんど実感できない差なのだという。

「そもそも家族性アルツハイマー病の原因とされるアミロイドの蓄積と高齢のアルツハイマー病が、
同じ原因による疾患であるかどうかも疑わしい」と。

「アミロイドの蓄積があってもアルツハイマー病でない人もかなりの割合で存在し、
アミロイドは正常な老化をコントロールしているのではないかといった見方もある。
しかし、アミロイド仮説以外はほとんど顧みられないまま多額の研究費がつぎこまれて現在に至っているのが現実だ」と。

「私たちはアミロイドのみのルートを通ってアルツハイマー病の治療薬を追い求めてきたために、
多くの時間を失った。たぶん10～15年は無駄にしてきただろう。」

 

この言葉を、皆さんは、どう思われますか？

 

カール・へラップ氏は、

「こうなったのは不確かな仮説に業界全体がのめり込み、突っ走ってきたからだ。途中で誤りに気づける機会もあった。
でもすでに大金を投じていたので、もはや引っ込みがつかなかったのだ」と。

 

「認知症」は、人類の大きな課題であり、今後、様々な議論が、活発に行われることを期待したいですね。

 

そして、私が、言えることが一つあります。

 

PHJが開催している「認知症あんしん生活実践ケア研究会」の事実です。

認知症薬の減薬を実施したケースで、認知症状の消失の効果が出ているとうことです。

 

そして、その研究会は、「科学的介護AtoZ研究会」と名称変更し、

さらに、多くの企業・法人の皆様に、その学びの場をご提供したいと

考えています。

ご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。お待ちしています。

 

いつもお世話になっております。

PHJの堀内です。

 

 

「人手不足」という状況は、近年、どの業界でも。

 

で、新入社員の3割が3年以内に辞める時代。なんと最近では、入社1カ月で辞める人も後を絶たないとか。「石の上にも三年」という言葉は死語。

そんな記事を読みました。

 

そこで注目されているのが職場の「心理的安全性」。

組織行動学の研究者でハーバード大学の教授、エイミー･エドモンドソン氏によって提唱された、「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自然体の自分をオープンにでき、穏やかで安心した気持ちでいられる環境のこと。

 

この「心理的安全性」は、2015年にGoogle社がプロジェクトアリストテレスの結果として、”成功するチームをつくるのに最も重要なのは心理的安全性であった”と発表して以来、多くの企業が導入しているそうですね。

 

「心理的安全性」を測定する方法として、エイミー･エドモンドソン氏は、次の7つの質問を提唱しています。

 

1.チーム内でミスを起こすと、よく批判をされる

2.メンバー内で、難しい問題や課題を指摘しあえる

3.チーム内のメンバーが、異質なものを受け入れない傾向にある

4.チームに対して、リスクのある行動をとっても安全である

5.チーム内のメンバーに助けを求めづらい

6.チーム内で他者を騙したり、意図的に陥れようとしたりする人がいない

7.チームで業務を進める際、自分のスキルが発揮されていると感じる

 

7つの質問を使うと、組織内における「心理的安全性」の現状を明らかにして、強みや課題を明確にすることができます。

また、定量化、可視化することで現状把握と改善に取り組むことができます。

皆様の組織でも、アンケートを実施して見てはいかがでしょうか。

 

結論

「心理的安全性」を高めるためには、どのような改善策に取り組めばよいのか。

 

チームで共通の達成目標や価値観を持つ

心理的安全性を高める目的は、“仲良し組織”を作ることではなく組織のパフォーマンスを高めること。 そのために大切なことはチームの共通目標や価値観、グラウンドルールを浸透させることです。

 

チームリーダーがチャレンジングなコミュニケーションに取り組む

チームの心理的安全性の度合いは、チームリーダーによる影響が大きい。 従って、リーダーは失敗を恐れずにチャレンジしたり、気兼ねなく発言や質問ができたりする雰囲気づくりを意識することが重要です。

 

1on1ミーティングを導入する

1on1ミーティングとは、リーダーとメンバーが1対1で話し合うミーティングです。通常の業務進捗などではなく、メンバーがミーティングのテーマを設定する点が1on1の特徴。 チームの核となるリーダーとメンバーの相互理解が深まることではチーム全体の心理的安全性によい影響を与えていきます。

 

アサーティブ･コミュニケーションを心がける

アサーティブ･コミュニケーションとは、“相手を尊重しつつ適切な方法で自己表現する”コミュニケーションです。

 

お互いの価値観やプライベートを理解する

心理的安全性を高める上ではメンバーの相互理解も大切。お互いを“仕事の機能”ではなく“ひとりの個人”として認識することが、相互理解や安心感につながります。

 

さらに、リーダーは場の「心理的安全性」を高めるために、何をすれば。

エイミー･エドモンドソン氏が提唱する7つの行動。

・直接話のできる、親しみやすい人になる
・自分もよく間違うことを積極的に示す
・失敗は学習する機会であることを強調する
・現在持っている知識の限界を認める
・参加を促す
・具体的な言葉を使う
・境界（規範）を設け、その意味を伝える

 

「心理的安全性」の改革が、離職率低下、人手不足の解消の一つの鍵であると思いませんか。

 

PHJが提唱する、「PHJ-リーダーシップ・マネジメント・コミュニケーション・倫理教育メソッド【PHJ-LMCEメソッド】」には、職場の「心理的安全性」を向上させるための方法及び教育がプログラムされています。

組織の「心理的安全性」の改革をと、お考えの皆様！

PHJがお手伝いさせていただきます。お気軽にご連絡ください。

みなさん、お元気ですか？

 

経営者の、施設長の、管理者の皆様。

 

ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

 

 

人間の持つ様々な「力」の中で、とりわけ重要な力として、「想像力」が挙げられるとは思われませんか？

 

谷本は小学生の頃から、大変頻回に、「本を読もう」という励ましを受けてきました。

 

学校の教師から、あるいは尊敬するメンターから。

 

10代の頃は、「なぜ、そんなに本を読まなければならないのだろう？」とも思っておりましたが、読書が嫌いではなかったので、膨大に読み漁りました。

思想・哲学・宗教の本が、なぜか好きでした。

 

小学校6年生の頃は担任の教師と議論を交わしたこともあります。

 

お題は「人間が生きていく上で、宗教は必要か？」というテーマで。

 

担任の教師は、「宗教はただの気休めだ」という主張でしたが。（日教組バリバリ？）

 

読書の必要性、今はなんとなく理解しています。

 

読書により、映画やドラマ、ゲームでは、養成されない力である「想像力」が鍛える効果があります。

 

この「想像力が乏しい職員」は、高齢者福祉において、「介護倫理」のセンスが乏しい場合があったりします。なので、ゼロから粛々と、教育のインプットが必要になります。

 

「想像力が乏しい」と、目の前の現象面に遭遇した時に、「もしかすると・・・・」という想像ができないのです。

 

寝たきりの高齢者ばかり目にしてきた介護キャリアだと、それが全てになるわけです。

 

「成長欲求」ではなく「退行欲求」に引っ張られている高齢者しか目の当たりにしていないと、全ての高齢者は「それがニーズに違いない。よってそんな高齢者を寝たきりから再び二足歩行に戻し、排泄をトイレに誘導すること自体、虐待みたいなもの」と

歪曲解釈することになります。

 

これは「勉強不足」＆「人間として、想像力の欠如」と言わざるを得ません。

 

教育、教育、教育です。

 

経営者は諦めてはいけません。

 

「想像力は知識より大切である。知識には限界がある。想像力は世界を包み込む。」

（アルベルト・アインシュタイン）

 

では、また！

みなさん、お元気ですか？

 

経営者の、施設長の、管理者の皆様。

 

 

ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

 

 

 

 

「その選択をしたのは誰ですか？」〜ジャン＝ポール・サルトル（哲学者）からの質問です。

 

職員や管理職が文句や不平・不満を言ったとき、そんな風に聞いてあげてください。

 

この質問は、仕事で「厳しいな」「大変だな」と感じる場面で、自分自身に質問すべき言葉です。

 

介護業界で働くことを選択したのは、誰ですか？

 

介護事業の経営者、施設長の責任を負って、その役割を全うすると決めたのは。誰ですか？

 

ということです。

 

その選択をしたのは自分ですよね？

 

自分で選択しておきながら、現状に不満を感じたら、「この状況を選択したのは他でもない自分である」ということを、職員に教えてあげてください。

 

経営者のあなたが教えてあげなければ、教えてくれる人は法人内にいないかもしれません。

 

自分で選択したのなら、絶対に後悔しない〜これが自立した人間の覚悟といえます。

 

 

 

では、また！

 

みなさん、お元気ですか？

経営者としての、施設長としての、管理者としての、本日1日のあなたの仕事の「意図」はどのようなものでしょうか？

ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社（PHJ）の谷本です。

人間にも知能（IQ）があるように、法人組織のあり方にも頭が良い悪いの判断基準があるのをご存知でしょうか？

 

「組織IQ」といいます。

 

私たちは、社会福祉法人の「組織IQ」を高めるためにコンサルティング及びトレーニングを行っています。

それぞれ見ていきましょう。

 

【組織IQ：イメージ】

＜組織IQ低い社会福祉法人＞

・現場が最強の既得権益者（辞められたら困るので経営理念を全うできない）。

・受け身の仕事、職員の負担軽減が一番重要

・閉塞感

・リベラル主義

・急旋回できない大艦隊、沈みゆく戦艦大和

・末端神経からの信号が脳に到達するのに時間のかかる恐竜

 

＜組織IQ　高い社会福祉法人＞

・経営者が組織の脳としての機能を働かせている

・現場に配慮しペースを見ながら、しかし確実に経営理念の実現にリードすることを怠らない

・現場の反対があっても対話と工夫で上手に求心力を保ち、行うべき経営判断を実行に移す

・攻めの仕事、仕事を面白くするための思考と行動を理解している

・一番大事なのは利用者の幸福と尊厳という点でぶれない

・開放感がある

・心理的安全性と学習する意欲が両立

・中庸主義

・急発進・急旋回も可能なジェット戦闘機

・動きの早いヒョウ、チータ

 

【組織IQ：スピード感】

＜組織IQ低い社会福祉法人＞

・決定の先延ばし

・延々続く会議（でも大切なことが明確に決まらない）

・それぞれが当事者意識が薄い

 

＜組織IQ　高い社会福祉法人＞

・素早い意思決定

・即断即決

・ICTの活用とそれに基づいた効率的な仕事と意思決定、情報共有に漏れがない

 

 

気になる点があった経営者の方は、組織の再生のために決断を迅速にされることをお勧めします。

PHJがお手伝いできます。

 

「先送りは、時間の浪費」、「お金の赤字は改善できるけれど、時間の消失は取り戻すことはできない」

 

 

では、また！