ブログ|ポスト・ヒューマン・ジャパン株式会社(PHJ)

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  • ブログ2022.08.25

    PHJ 谷本

    会議

     

    いつもお世話になっております。

    PHJの谷本です。

     

    パワーハラスメント防止法の中小企業までの適用が2022年4月から始まっていますが、社会福祉法人、医療法人、介護事業者、障害福祉事業者にとっては、この法制化により、法人風土を客観視する好機に活用できるかもしれません。

     

    ハラスメントには、パワーハラスメント、ロジカルハラスメント、モラルハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント等バラエティに富んでいますが、どのハラスメントも結局は、「言葉」から始まっています 。

     

    「言葉 」の意味は 、 誰が言うか、どこで言うか、何に対して言うか、いつ言うかなどで変わります。
    同じ言葉でも、「誰が言うか」「いつ言うか」「何に関して言うか」で言葉の意味は変わるのです。

    言葉を発する時、多くの場合、そこには相手がいます。その相手の「価値観」、固有の「地図」は千差万別です。
    百人いれば百種類の「辞書」があるようなものです。
    そのため、「言葉は、相手に合わせて、相手が理解できるものを選ばなければ、コミュニケーションの質は恐ろしく低下します。

     

    一般にパワハラ等は、上司から部下の方向性(例外で部下から上司の場合もありますが)のコミュニケーションから発生しますが、上司と部下の間で日常、どのような「言葉」が飛び交っているでしょうか?

    さらには、職員と入居者・利用者・患者の間では、どんな種類の「 言葉 」が常用されているでしょうか?
    上司と部下の言葉のレベルは、実は、入居者・ご利用者・患者へ使用する言語行動にもつながってきます。
    (たまにですが私は病院内で患者にタメ口で話す看護師を見かけることがいまだにあります。)

    俗に、介護施設で言われることですが、「虐待行為の萌芽は、不適切な言葉がけから」と言われています。
    法人や施設の「法人風土」「施設風土」を作るのは、その法人・施設で働く人々の「言葉」の集積です。
    それもより上位者の発する「言葉」の影響力と現場で当たり前に飛び交う「言葉」の影響力の合算です。

     

    みなさんはご存知かもしれません。人間の意識レベルと使用される「言葉」は連動すると言われていることを。

     

    米国の精神科医デヴィッド・R・ホーキンズ博士の著書「パワーかフォースか」で説明されている意識レベルとい
    うものがあります。

     

    1〜1000のスケールで人間の意識レベルを識別しているものです。

     

    ■1〜1000の意識レベルの表

    700-1000・・・悟り
    600・・・平和、1000万人に1人(世界で700人)
    540・・・喜び、250人に1人(世界で2800万人)
    500・・・愛、25人に1人
    400・・・理性
    350・・・受容
    310・・・意欲
    250・・・中立
    200・・・勇気、5〜7人に1人(15%〜22%)
    175・・・プライド
    150・・・怒り
    125・・・欲望
    100・・・恐怖
    75・・・深い悲しみ
    50・・・無感動
    30・・・罪悪感
    20・・・恥

     

    この表で考えると、相手にハラスメントであると認識されるような「言葉」を発するリスクのある意識レベルは、あるいは介護施設等で「虐待行為」の萌芽となるような「言葉」を発するリスクのある意識レベルは、150の「怒り」から下の「欲望」、「恐怖」、「深い悲しみ」、「無感動」、「罪悪感」、「恥」の意識レベルであろうと考えられます。

     

    この場合、意識レベルとは、その人の「信念」「価値観」「思い込み」「刷り込み」といわれるもので、心理学用語で「ビリーフ」といわれたりします。

     

    「怒り」以下の意識レベルが基調となっている人は、ティーチングでインプット教育をゼロから施した上で、個別診断を行い、ハラスメント加害者リスクが高い役職者の該当者に対してカウンセリング&コーチングを行い、「自分自身の取り扱い説明書」を作成し、自身の状態管理を行うべく「日々のセルフマネジメントルーティン」を確立し、それを愚直に実践し続けることが必要となります。いわゆる「習慣化」するのです。

     

    年齢・世代に関わらず、「人間が変わる」、「成長する方法」は、「習慣化」のみです。

     

    私たちPHJはハラスメント対策(あるいは介護施設における虐待行為の恒久的根絶)の「最適解」を有しています。
    その「最適解」を共有し、アンガーマネジメントや厚生労働省パワハラガイドラインにも、明かされていない「ハラスメント根絶の鍵」をお渡ししたいと思います。

     

    ご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

     

     

  • ブログ2022.08.24

     

    いつもお世話になっております。

    PHJの谷本です。

     

    PHJ 谷本ハラスメント

     

    上場企業や大企業の場合は、会社法で取締役会・取締役の「内部統制構築義務」「善管注意義務」「任務懈怠責任」が法的に義務付けられているため、毎日のようにネットニュースで報道されている、いわゆる「ハラスメント」による損害賠償訴訟の当事者に、いくらでも上場企業や大企業の代表取締役や取締役がなってしまうリスクがあるのはご存知の方も多いかもしれません。

     

    ちなみに、私共、ポスト・ヒューマン・ジャパンの8割を占めるクライアントは、社会福祉法人なのですが、その社会福祉法人の存立の基盤となる「社会福祉法」にも、上場企業や大企業同様に、同レベルで「内部統制構築義務」「善管注意義務」「任務懈怠責任」が法的に義務付けられていることも、社会福祉法人の理事長なら存知のことですよね?!

     

    2017年4月施行の改正社会福祉法による社会福祉法人制度改革の断行により、そのような仕組みになったわけですが、この関係で今や社会福祉法人理事長・理事会の最大の役員損害賠償リスクになりうることで有名なのが、やっぱり「パワーハラスメント」をはじめとする種々のハラスメント事案になります。

     

    裁判の有無や勝ち負けはおいて、ハラスメントだと主張されてしまう法人・会社には、そもそも、コミュニケーション技術の学び、教育が皆無な法人・会社がほとんどのようです。

     

    いわば「丸腰マネジメント」といわれるものです 。そのため、裁判に勝とうが負けようがその法人組織内は「心理的に危険な組織」となっていることが考えられます。

    (その反対で望ましいのが今話題の「心理的安全性が高く、学習する組織」です!)。

     

    ちなみに、ハラスメントの中で、非常に危ないと、私、谷本が感じているのが、「ロジカルハラスメント・ハラスメント」「モラルハラスメント」です。

     

    1. ロジカルハラスメント

    正論を突きつけ、相手を追い詰める行為を指す。セクハラやパワハラと同じように相手が心理的に圧迫されて仕事に支障を来しやすいためハラスメントの1種と捉えられている。

    感情面への配慮を忘れ、心理的に追い詰めてしまう行為ですが、加害者側は論理的には正しいことを言っていることがほとんどのため、業務の線引きが難しいとされている。

     

    2. モラルハラスメント

    精神的な攻撃のことで、陰湿な嫌がらせ行為等を指す。職権は関係なく、実行不可能な仕事の依頼をしたり、ことあるごとに相手を否定したりするなど、外部からは見えづらい嫌がらせ行為。

    加害者には自覚がないことも多く、物理的な証拠が残りにくいことが特徴。

    いかがですか?思い当たりますか?

     

    「こんなの対策・対応なんて無理じゃない?!」と思った経営者の皆様。

     

    「時代は変わった」のです。対策・対応をしなければ、組織は衰退します。

     

    では、どうすれば?どう考えれば?組織文化を変革することにご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

  • ブログ2022.08.23

     

    いつもお世話になっております。

    PHJの谷本です。

     

    国内トラック大手、日野自動車のエンジン不正問題を調べていた外部の特別調査委員会が2022年8月2日に調査報告書を発表しました。

    2022年3月に明らかにした中・大型エンジンの不正のほかにも同様の不正が多数発覚し、2016年秋だった不正開始の時期も、少なくとも2003年5月からと、大幅に期間が広がったという結末に。

     

    それだけではなく、2016年には、三菱自動車の燃費不正を受けて行われた国土交通省の調査に対し虚偽の報告をしていたことも明らかになりました。深刻な不正の連鎖に、企業体質が問われるとマスコミが報道していますが、これはまさに、「組織の慣習」だったのかもしれません。

    「慣習」という言葉をひっくり返すと、「習慣」になります。そう、「組織の習慣」となっていたわけですね。不正が・・・・。

    ここで思い出すのが、有名なあの言葉です。

     

    思考に気をつけなさい。それはいつか言葉になるから。

    言葉に気をつけなさい。それはいつか行動になるから。

    行動に気をつけなさい。それはいつか習慣になるから。

    習慣に気をつけなさい。それはいつか性格になるから。

    性格に気をつけなさい。それはいつか運命になるから。

     

    マザーテレサの言葉とされています。

     

    社会福祉法人、医療法人、介護事業者、障がい福祉事業者等、それぞれの組織で、もしかすると固有の、組織の持続可能経営を阻む「悪き慣習」が存在している場合が、あります。

     

    そして、その「悪き慣習」の芽が芽吹く始まりは「経営者・上司の価値観」から、そしてその固有の「価値観」が「言葉」になり、飛び交うところから、蔓延していくと考えられます。

     

    内部統制の始まりは「経営者の誠実性と倫理観」であることは、有名な話です。(「財務省金融庁企業会計審議会内部統制部会【財務会計に係る内部統制基準】から」
    組織における悪しき「慣習」=「習慣」は、問題が発生した時に、最大の法人・会社のレピュテーションリスク(風評被害リスク)になり、そんな法人・会社に勤めようなどと考えるZ世代(20~30歳代)は皆無となり、当該会社・法人は市場から消えるのみとなります。

     

    企業・法人にとって、今の関心事は、人材不足、離職率ではないでしょうか。
    事業承継といっても、世代交代といっても、「人財」がいなければ、その組織は成り立たないでしょう。
    そのためには、Z世代という、これからの人材、日本の未来を担う世代の価値観から見て、
    「心理的安全性が確保され、学習する組織」を構築しないかぎり、夢物語となってしまいます。

     

    今、企業・法人が最も重要視すべきことそれは、「人権」、「(利用者・入居者だけではなく働く職員・社員までの)権利養護」であり、パワハラ等に対する対策と、パワハラ等が根絶された組織作りです。そしてそれは組織の仕組みづくりだけではなく、パワハラ加害者リスクのある「個人」に対するカウンセリング・コーチングをベースとした「再教育(リスキリング)」です。

    そうです、経営者・管理職の「習慣」を変えなければならないのです。

     

    おそらく、日本の40歳代以上のほとんどの職業人・組織人は「実践心理学」を学んでいません。そのため、パワーハラスメント、モラルハラスメント、ロジカルハラスメントの加害者となるリスクの中で泳がされている状態ともいえるかもしれません。

     

    私たちPHJは「最適解」を有しています。その「最適解」を共有し、アンガーマネジメントや厚生労働省パワハラガイドラインにも、明かされていない「ハラスメント根絶の鍵」をお渡ししたいと思います。

     

    ご興味のある経営者の方は、是非、「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

  • ブログ2022.08.22

    PHJの谷本です。

     

     

    みなさん、お元気ですか?

    新聞やテレビなどのオールドメディアでは、そうでもないのですが、ネットニュースを見ていますと、毎日のように
    パワハラ等のハラスメントに関するニュースが頻繁に報道されています。

     

    ホントに毎日にように流れていることに私、少しびっくりしているのです。

    まあ、戦争もそうですが、いつまで同じことを繰り返しているのだろうと正直感じていまして、人間って素晴ら
    しく尊いもので、賢いところもたくさんある反面、愚かで醜いところもあるものなんだと考えさせられます。

     

    ハラスメントといえば、「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」から認知され始めたわけですが、その後、
    「マタニティ・ハラスメント」が認知され、数が増幅していますが、特に法人や会社・事業所で要注意なのが、
    「モラル・ハラスメント」や「ロジカル・ハラスメント」ではないかと思います。

     

    この2つは地味ですが、被害者への精神的ダメージはパワハラと同様のレベルですので、大きなトラブルの発生や法人・会社・事業所の風評被害は経営に大きなダメージを与えるものと考えられます。

     

    パワーハラスメント防止法も本年 2022 年 4 月から中小企業まで規制が拡大となり、まさに
    本格的な体制づくりやパワハラ研修、アンガーマネジメント研修、公益通報窓口制度など実施が花盛りで
    すが、ここで留意点があります。現代の日本の社会では、そのような

     

    1 パワハラ防止体制づくり

    2 (厚生労働省ガイドラインを基準とした)パワハラ研修

    3 アンガーマネジメント研修をいくら開催しても、それぞれの法人・会社・施設・事業所の根本
    的なパワハラ防止策としては効果はゼロです。

    それには明確な理由があります。そして、根本的なパワハラ防止策の要点は、以下です。 

     

    (パワハラ防止策の要点)

     40〜50 歳代以上のパワハラ加害者リスクのある経営層・管理職を一般に公正妥当と考えられる心
    理学診断基準により前もって可視化すること

     心理学の最新学説から、我々日本人は「叱る」の意味と効果を再教育を受けること

     ハラスメントは「依存症」であることを理解し、その対策をハラスメント加害者リスクの高い該当者に一定
    回数個別カウンセリング&コーチングを施し、自分自身の取り扱い説明書を構築し、日々実践させること

     ハラスメントリスクは法人・会社・施設・事業所の新規採用を妨げ、職員・社員の離職率を向上させる
    など、組織を破壊する最大要因となることから、マネジメント上の最優先事項として経営者が経営判断に
    より、教育投資を行うこと

     心理的安全性を確保し、学習する組織化を図り、慢性的人手不足国家の日本で生き残りをかける
    ことのスタートはハラスメントゼロ組織化であることを経営者が発信すること

     

    これらのマネジメント・リーダーシップ・コミュニケーションの取り組みにご興味のある経営者の方にピッタリのセ
    ミナー開催します。「セミナースケジュール」をご覧いただき、お申込みをお待ちしています。

  • ブログ2022.06.14

    PHJの谷本です。

     

    前回に続き、何故、ほとんどの介護事業者・社会福祉法人・医療法人は、介護保険法の理念を体現することができないのか?について考えてみたいと思います。今回、第二弾です。

     

    介護保険法の理念を体現?私たちは介護保険法上、サービス事業者として認可されているんだから、法の理念は当たり前に体現しているようで、されていません。

     

    では、今回も一緒に法律条文を確認してみましょう!

     

    (介護保険)

    第二条 介護保険は、被保険者の要介護状態又は要支援状態(以下「要介護状態等」という。)に関し、必要な保険給付を行うものとする。

    2 前項の保険給付は、要介護状態等の軽減又は悪化の防止に資するよう行われるとともに、医療との連携に十分配慮して行われなければならない。

    3 第一項の保険給付は、被保険者の心身の状況、その置かれている環境等に応じて、被保険者の選択に基づき、適切な保健医療サービス及び福祉サービスが、多様な事業者又は施設から、総合的かつ効率的に提供されるよう配慮して行われなければならない。

    4 第一項の保険給付の内容及び水準は、被保険者が要介護状態となった場合においても、可能な限り、その居宅において、その有する能力に応じ自立した日常生活を営むことができるように配慮されなければならない。

     

    多くの福祉系学者や社会福祉に関わる経営者、医療に関わる経営者等が、第3項のみを切り取って、重視することをもって、「自立支援」という解釈をおこなってきましたが、法律条文の異端な解釈であることを知る方は少ないのです。
    第2条の解釈のポイントはその順番とバランスです。優先順位は第2項→第3項→第4項です。
    そのため第2項を実践できていないことは大きな問題であるのです。
    第2項を遵守して初めて、第3項に謳われている「高齢者による自己決定(近年は「意思決定」とされる)がはじめて客観的に実行できる介護環境であると言えるわけで、お世話型介護のみのサービス提供では、適正に選択肢が用意されていないため、高齢者本人や家族が適正な選択を行いようがないのです。
    第2項→第3項→第4項の順番正しく解釈することで、第4項の「可能な限り、その居宅において・・・」が実現する可能性が高まるわけです。

     

    第3項切り取り解釈が好きなケアマネージャー系の有識者は、『「自立」とは「自律」である。』と誇らしげに、高らかにおっしゃいますが、それは欧米で歴史上起こったムーブメント、障がい者による「自立生活運動」の考え方・理念を違うジャンルの「高齢者福祉」に無理やり、狡猾に適用させているという知性なき見解を恥ずかしげもなく流布したもので、無認識極まりないものだと言われています。

     

    介護保険法における「自立」は何のひねりもありません。「自律」ではなく「自立」から始まるのです。だから「科学的介護」であり「自立支援・重度化防止」が介護保険制度のメインストリームに戻ったのです。

     

    シリーズ:「介護保険法の条文、法的義務(努力義務じゃないですよ!)を多くの法人が遵守していない要因を探る!」その2は、ここまで!

     

    PHJ 谷本でした。

    PHJ 谷本